Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Trzynastki

Niewypłacenie trzynastej pensji w terminie - co grozi pracodawcy

Fotorzepa, Andrzej Bogacz Bogacz Andrzej
Za niewypłacenie trzynastej pensji do końca pierwszego kwartału pracodawca może zostać ukarany grzywnš. Za każdy dzień opóŸnienia naliczane będš również odsetki ustawowe.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne wypłaca się, co do zasady nie póŸniej niż w cišgu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następujšcego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie. Tak wynika z art. 5 ust.1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej ustawa). Jeœli więc pracownikowi przysługuje trzynastka za 2017 rok to wypłata musi nastšpić do 31marca 2018 r. (poza jednym wyjštkiem, w którym powinna ona zostać wypłacona w dniu rozwišzania stosunku pracy z uprawnionym pracownikiem, o czym dalej).

Do końca marca

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym okreœla maksymalny termin, w którym pracodawca sfery publicznej powinien wypłacić pracownikom to œwiadczenie. Jeżeli wypłata następuje w formie bezgotówkowej, tj. przelewem na konto, obowišzkiem pracodawcy jest zadbanie, aby pracownik mógł podjšć z banku przekazane wynagrodzenie najpóŸniej w ostatnim dniu marca.

To, że ustawa wskazuje tylko ostateczny termin, w którym trzynasta pensja powinna być postawiona do dyspozycji pracownika oznacza, że pracodawca nie musi czekać z jej wypłatš do wskazanego terminu i może œwiadczenie to wypłacić wczeœniej. Musi jednak pamiętać, że może je wypłacić pracownikom dopiero po nabyciu przez nich prawa do niego. A zatem nie może tego zrobić np. ostatniego dnia roboczego roku, za który trzynastka przysługuje.

Jak uznał Wojewódzki Sšd Administracyjny w Warszawie (wyrok z 12 stycznia 2015 r. V SA/Wa 1523/14) skoro dany pracownik nabywa prawo do pełnego wynagrodzenia dodatkowego po pełnym roku kalendarzowym to nie sposób zakładać, iż możliwe jest stwierdzenie tego prawa w dniu 29 grudnia tj. przed upływem danego roku >patrz: wyrok WSA w Warszawie z 8 lipca 2014 r., V SA/WA 493/14, orzeczenia.nsa.gov.pl.

Likwidacja pracodawcy

Tylko w jednym przypadku pracodawca ma obowišzek wypłaty trzynastki w dniu rozstania się z pracownikiem. Jest tak w sytuacji, gdy do rozwišzania umowy o pracę dochodzi w zwišzku z likwidacjš pracodawcy (art. 5 ust. 3 ustawy). Żadnych innych wyjštków w tym zakresie ustawa nie przewiduje. Jednak zdaniem WSA w Warszawie (wyrok z 12 stycznia 2015 r. V SA/Wa 1523/14) zasada dotyczšca możliwoœci wypłaty trzynastki przy rozwišzywaniu stosunku pracy zastosowanie znaleŸć może także w przypadku pracownika zatrudnionego w ramach projektu finansowanego ze œrodków unijnych >patrz przykład. Przesłanka do tego typu wczeœniejszej wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie zachodzi natomiast w momencie przejœcia pracownika na emeryturę czy zakończenia zatrudnienia z innego powodu niż likwidacja pracodawcy.

Przykład

Pracownik był zatrudniony w 2013 r. w ramach projektu dofinasowanego ze œrodków unijnych na umowę w okresie trwania projektu, tj. tylko do 16 paŸdziernika 2013 r. Podmiot go zatrudniajšcy wypłacił mu na koniec jego pracy (w paŸdzierniku 2013 r.) trzynastš pensję przysługujšcš za ten rok. Decyzja ta została zakwestionowana przez dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy, będšcego stronš umowy o dofinansowanie, który zażšdał jej zwrotu (kwoty dofinansowania wykorzystanego z naruszeniem procedur, tj. wydatku niekwalifikowalnego w rozumieniu Wytycznych w zakresie kwalifikowania wydatków w ramach PO KL). Jego zdaniem dodatkowe wynagrodzenie powinno być wypłacone dopiero w I kwartale 2014 r., nawet, jeœli umowa o pracę z pracownikiem nie była kontynuowana po 16 paŸdziernika 2013 r. Wojewódzki sšd administracyjny, do którego sprawa trafiła uznał jednak, że zakończenie projektu jest podobnš sytuacjš jak likwidacja pracodawcy, albowiem z chwilš zakończenia projektu następuje jego ostateczne rozliczenie i po dacie zakończenia projektu nie jest możliwe dokonywanie jakichkolwiek operacji finansowych w jego ramach (wyrok WSA w Warszawie z 12 stycznia 2015 r. V SA/Wa 1523/14).

Brak sankcji

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym okreœlajšc ostateczny termin, w którym trzynasta pensja powinna być pracownikom wypłacona, nie przewiduje jednak żadnych sankcji za jego niedotrzymanie. Sankcje takie wynikajš jednak m.in. z kodeksu pracy. Zgodnie, bowiem z art. 282 § 1 k.p., kto, wbrew obowišzkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego œwiadczenia przysługujšcego pracownikowi albo uprawnionemu do tego œwiadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokoœć tego wynagrodzenia lub œwiadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potršceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Ponadto uprawnionemu pracownikowi za każdy dzień opóŸnienia w wypłacie trzynastki przysługujš odsetki ustawowe na podstawie art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy. I to niezależnie od tego, co było powodem tego opóŸnienia, czy pracodawca ponosi za nie winę i czy pracownik z powodu opóŸnienia poniósł jakšœ szkodę. Zgodnie z art. 481 § 1 k.c., jeżeli dłużnik opóŸnia się ze spełnieniem œwiadczenia pieniężnego, wierzyciel może żšdać odsetek za czas opóŸnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóŸnienie było następstwem okolicznoœci, za które dłużnik odpowiedzialnoœci nie ponosi.

Poczynajšc od 1 stycznia 2016 r. wysokoœć odsetek ustawowych za opóŸnienie wynosi 7 proc. w stosunku rocznym (obwieszczenie Ministra Sprawiedliwoœci z 7 stycznia 2016 r. w sprawie wysokoœci odsetek ustawowych za opóŸnienie – M.P. z 2016 r. poz. 47).

Roszczenie o ich wypłatę, podobnie jak o wypłatę trzynastki, przedawnia się z upływem trzech lat od dnia wymagalnoœci (art. 291 § 1 k.p.). Termin zaczyna biec z upływem 31 marca.

Trzynastka dla rodzin...

Do modyfikacji daty wypłaty trzynastki, dojœć może natomiast z powodu œmierci uprawnionego do niej pracownika. Wówczas œwiadczenie to należy wypłacić małżonkowi oraz innym osobom spełniajšcym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym. Zgodnie z art. 631 § 2 k.p., w przypadku wygaœnięcia stosunku pracy z powodu œmierci pracownika prawa majštkowe ze stosunku pracy przechodzš po jego œmierci, w równych częœciach, na małżonka oraz inne osoby spełniajšce warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myœl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 67–71 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 1383 ze zm.).

Zgodnie z art. 67 tej ustawy do renty rodzinnej uprawnieni sš następujšcy członkowie rodziny spełniajšcy warunki okreœlone w art. 68–71:

- dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione;

- przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osišgnięciem pełnoletnoœci wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, z wyłšczeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka;

- małżonek (wdowa i wdowiec);

- rodzice (za rodziców w rozumieniu ustawy uważa się również ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiajšce).

Udział każdej z tych osób w podziale praw majštkowych ze stosunku pracy jest równy. Przy czym, przepisy nie wprowadzajš wymagań formalnych, co do sposobu dokumentowania stopnia relacji rodzinnych w stosunku do zmarłego pracownika. Tym samym, jak się wydaje, każdy wiarygodny dowód jest dopuszczalny.

...albo dla innych spadkobierców

W razie braku wymienionych wyżej osób prawa majštkowe ze stosunku pracy wchodzš do spadku po zmarłym, a przejœcie tych praw na spadkobierców odbywa się na zasadach okreœlonych w art. 922–1087 k.c. W tym przypadku prawo do spadku musi zostać odpowiednio udokumentowane. Oznacza to, że aby móc wypłacić trzynastkę spadkobiercom pracownika pracodawca winien otrzymać od nich odpis prawomocnego postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku albo zarejestrowanego u notariusza aktu poœwiadczenia dziedziczenia. Przy czym, jeżeli nie ma osób uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku, przepisy nie nakładajš na pracodawcę obowišzku poszukiwania spadkobierców. zmarłego. To one powinny zgłosić się do niego i udokumentować swoje prawo do tego œwiadczenia, co zobowišzuje pracodawcę do jego niezwłocznej wypłaty.

podstawa prawna: art. 5 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 2217 ze zm.)

Trzynastka poza budżetówkš

Pracodawcy spoza budżetówki, jeœli zdecydujš się na wypłatę trzynastej pensji, nie muszš wzorować się na rozwišzaniach obowišzujšcych w tej sferze. Zasady wpłaty tego œwiadczenia, w tym termin, w którym powinno ono trafić do pracowników, okreœlajš przepisy zakładowe. Pracodawcy prywatni nie sš więc zwišzani terminem zawartym w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym i mogš go ustalić dowolnie.

Czy przekształcenia własnoœciowe mogš pozbawić pracowników prawa do trzynastki?

- Na poczštku tego roku pracodawca budżetowy przekazał czeœć zakładu pracy w ręce prywatne. Doszło, zatem do przejęcia częœci zakładu pracy w trybie art. 23[1] kp. Czy pracownicy objęci takim transferem majš prawo od trzynastki za poprzedni rok w sytuacji, gdy ich nowy pracodawca trzynastek nie wypłaca?

W myœl art. 231 § 1 kp w razie przejœcia zakładu pracy lub jego częœci na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stronš w dotychczasowych stosunkach pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu umów o pracę (wyrok Sšdu Najwyższego z 28 wrzeœnia 1990 r., I PR 251/90, OSN 1992, Nr 5, poz. 78).

Z istoty instytucji przejœcia zakładu pracy na innego pracodawcę wynika, wprost, że stosunek pracy u nowego pracodawcy – przejmujšcego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy (por. wyroki SN z 30 wrzeœnia 2009 r. II PK 86/09 oraz z 26 listopada 2003 r., I PK 620/02). Przy czym nowy pracodawca zwišzany jest nie tylko treœciš umowy o pracę, ale i postanowieniami wynikajšcymi z innych Ÿródeł prawa pracy, które majš bezpoœredni wpływ na treœć stosunku pracy, tj. zawartymi, np. w regulaminach i układach zbiorowych pracy.

Jak uznał, bowiem SN w wyroku z 13 grudnia 2007 r. (I PK 51/07) skutkiem przejœcia zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231 kp, zasady wynagradzania obowišzujšce u dotychczasowego pracodawcy na podstawie układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania stajš się treœciš indywidualnego stosunku pracy. Zasady te, zatem obowišzujš nowego pracodawcę nie, dlatego, iż jest on zwišzany postanowieniami takiego układu lub porozumienia, lecz dlatego, że jest on obowišzany respektować treœć konkretnego stosunku pracy, którego stronš się stał, przejmujšc pracownika.

Należy, zatem przyjšć, iż w zwišzku z tym, że treœć stosunku pracy przejmowanych pracowników nie zmienia się, pracownicy ci zachowujš prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, mimo, że tego typu œwiadczeń ich nowych pracodawca nie wypłaca, przynajmniej do czasu ich wypowiedzenia albo zmiany w drodze porozumienia stron. Potwierdza to wyrok SN z 13 maja 1998 r. (I PKN 98/98, OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 330). SN uznał w nim, że wprowadzenie w zakładzie pracy przejętym od dotychczasowego pracodawcy w trybie art. 231 § 1 kp nowe warunki płacowe ustalone regulaminem płacowym lub zakładowym systemem wynagradzania, nie zawierajšce regulacji obowišzujšcych w przejętym zakładzie pracy dotyczšcych nagród jubileuszowych i odpraw emerytalnych nie niweczš uprawnień pracowników w tym zakresie, a zasady ich przyznawania nie mogš być dowolnie zmieniane przez pracodawcę bez przewidzianego prawem wypowiedzenia indywidualnych warunków płacy lub wzajemnego porozumienia stron stosunku pracy.

podstawa prawna: art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 108 ze zm.)

Czy utrata pracy w wyniku zwolnień grupowych zwalnia z przepracowania szeœciu miesięcy?

- Pracownik służby cywilnej został przyjęty do pracy w urzędzie na poczštku wrzeœnia 2017 r. Wczeœniej był zatrudniony u pracodawcy prywatnego, ale został zwolniony w wyniku restrukturyzacji (zmniejszenia) zatrudnienia w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. Czy pracownikowi temu przysługuje trzynastka za ubiegły rok?

Członkom korpusu służby cywilnej trzynasta pensja przysługuje na zasadach okreœlonych w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej ustawa). Prawo do „13" w pełnej wysokoœci przysługuje pracownikom, którzy przepracowali u danego pracodawcy cały rok kalendarzowy. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do tego œwiadczenia w wysokoœci proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi, co najmniej szeœć miesięcy.

To podstawowy warunek. Jednak we wskazanych w ustawie sytuacjach przepracowanie szeœciu miesięcy nie jest wymagane. Wszystkie takie okolicznoœci wymienia art. 2. ust. 3 ustawy. Jednš z nich jest podjęcie zatrudnienia, w zwišzku z likwidacjš poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczšcych tego pracodawcy (art. 2 ust. 3 pkt 5 lit c ustawy).

Zwolnienie pracownika w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwišzywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczšcych pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r. poz. 1474ze zm.) oznacza, że został on zwolniony z przyczyn dotyczšcych pracodawcy, co miało spowodować, jak wynika z pytania, zmniejszenie liczebnoœci załogi. Należy, zatem przyjšć, że spełniona została przesłanka z art. 2 ust. 3 pkt 5 lit c ustawy. A więc urzšd, który zatrudnił tego pracownika we wrzeœniu 2017 r. zobowišzany jest do wypłaty mu trzynastej pensji za ten rok. Oczywiœcie nie za cały, a proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.

podstawa prawna: art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 2217 ze zm.)

Pienišdze trzeba oddać, ale to co zyskasz, to Twoje. RRSO 19,77%. Zobacz więcej>

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL