HR ma teraz szansę stać się motorem rozwoju

Działy HR w polskich firmach dobrze sobie radzą ze wsparciem biznesu w zarządzaniu ludźmi, ale jeszcze zbyt rzadko są dla niego strategicznym partnerem.

Aktualizacja: 07.02.2017 21:28 Publikacja: 07.02.2017 19:48

Foto: 123RF

– W ogromnej większości spółek giełdowych HR stał się rzeczywistym partnerem zarządów w coraz efektywniejszym prowadzeniu bieżącego biznesu – ocenia firma doradcza BPI Polska w swoim raporcie „Quo vadis, HR", który udostępniła „Rzeczpospolitej". Raport jest wynikiem badania przeprowadzonego wśród ponad 100 przedstawicieli zarządów oraz działów HR spółek notowanych na GPW. I potwierdza ogromną zmianę, jaka dokonała się w HR polskich firm w ostatnich 25 latach – przeszły one od typowego działu kadr i płac do roli sprawnego wykonawcy procesów związanych z zarządzaniem ludźmi.

– HR sprawnie podąża za biznesem, W wielu organizacjach jest jednak o krok, pół kroku z tyłu. Biznes kreuje rzeczywistość, formułuje pomysły, stawia wymagania. HR z lepszym bądź gorszym skutkiem goni – spełnia zdefiniowane przez biznes potrzeby – ocenia Michał Prądzyński, dyrektor BPI Polska, współautor raportu.

Przestać być kosztem

Jak wynika z badania, w polskich spółkach to HR ma kluczowy wpływ na proces rekrutacji i rozwoju pracowników – w połowie firm odpowiada za politykę rozwojową i ją realizuje, zaś w 43 proc. spółek pełni istotną rolę w tym procesie. Jednak ta rola sprawnego wykonawcy procesów związanych z zarządzaniem ludźmi przestaje już wystarczać.

Wprawdzie z opinii większości uczestników ankiety wynika, że oczekiwania wobec HR krążą wokół operacyjnego wsparcia w zarządzaniu pracownikami (w tym rozwiązywania bieżących problemów personalnych), ale już 42 proc. badanych wskazuje, że HR powinien dostarczać narzędzia i rozwiązania wspierające realizację strategii firmy. Jednak tylko 7 proc. badanych uważa, że HR działa wyprzedzająco w stosunku do strategicznych potrzeb biznesu. Dużo lepiej jest ze spełnieniem bieżących wymagań operacyjnych.

Michał Prądzyński zaznacza, że sprawność wykonawcza HR wystarczała, gdy potencjalnych pracowników na rynku pracy było pod dostatkiem i gdy głównym źródłem przewagi konkurencyjnej polskich przedsiębiorstw były niskie koszty. Jednak w ostatnich latach sytuacja się odwróciła: koszty pracy rosną, a rynek pracy stał się rynkiem kandydata. Dodatkową komplikację stanowią zmiany demograficzne, społeczne i technologiczne.

– Szybko doganiamy gospodarki rozwinięte, a tam pierwsze skrzypce grają takie cechy, jak innowacyjność, zwinność, efektywność, umiejętność podejmowania ryzyka i współpraca – przypomina Prądzyński. Według niego taka zmiana stanowi potężne wyzwanie, ale i unikalną szansę dla HR.

– Wreszcie zaistniały okoliczności pozwalające spełnić od dawna kiełkującą ambicję HR: stać się partnerem strategicznym dla biznesu. Wziąć na siebie odpowiedzialność za uczynienie z pracowników, a coraz częściej ze współpracowników, źródła nowej, trwałej przewagi konkurencyjnej. Przestać być kosztem i wąską pojętą funkcją wsparcia w niewielkim stopniu związaną z tworzeniem wartości. Stać się motorem rozwoju – ocenia Prądzyński.

– Dzisiaj jest dobry czas dla HR – potwierdza Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. Według niego HR w Polsce jest bardzo dobrze przygotowany do roli strategicznego partnera zarządów – na rynku jest wielu świetnych specjalistów i menedżerów z dużym doświadczeniem, którzy z powodzeniem mogą być partnerami biznesu.

– Jednak kluczowa jest postawa samych zarządów, gdzie na razie rzadko zasiada dyrektor HR. Musi być zrozumienie, że HR jest kluczowy w realizacji strategii biznesu – twierdzi szef PSZK. Zaznacza, że w wielu spółkach, również krajowych, takie zrozumienie jest. W innych wymusza je teraz sytuacja na rynku pracy, która sprawia, że pozyskanie i utrzymanie pracowników staje się głównym wyzwaniem.

Problem zasobów

Z raportu wynika, że do etapu strategicznego partnera działom HR w spółkach notowanych na GPW sporo jeszcze brakuje (nie tylko zresztą im, gdyż eksperci BPI Polska twierdzą, że wnioski z badania można odnieść do ogółu polskich firm). W prawie połowie badanych spółek HR nie ma wpływu na poziom zatrudnienia ani na politykę wynagrodzeń. Ma też niewielki udział w zarządzaniu zmianą.

Według raportu brak strategicznej inicjatywy wynika najczęściej z braku wystarczających zasobów. Wszyscy w HR są zajęci pilnymi bieżącymi sprawami i nie ma wolnych mocy przerobowych, by podejmować długoterminowe inicjatywy. Drugi powód to niewystarczające kompetencje i doświadczenie biznesowe. Wciąż niedostateczny jest przepływ do HR specjalistów z innych obszarów organizacji – twierdzą eksperci BPI Polska, dodając też trzeci powód: model organizacyjny, w którym nie ma ani jednostki, ani nawet osoby odpowiedzialnej za strategię funkcjonalną HR.

– W ogromnej większości spółek giełdowych HR stał się rzeczywistym partnerem zarządów w coraz efektywniejszym prowadzeniu bieżącego biznesu – ocenia firma doradcza BPI Polska w swoim raporcie „Quo vadis, HR", który udostępniła „Rzeczpospolitej". Raport jest wynikiem badania przeprowadzonego wśród ponad 100 przedstawicieli zarządów oraz działów HR spółek notowanych na GPW. I potwierdza ogromną zmianę, jaka dokonała się w HR polskich firm w ostatnich 25 latach – przeszły one od typowego działu kadr i płac do roli sprawnego wykonawcy procesów związanych z zarządzaniem ludźmi.

Pozostało 87% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Praca
Rekordowa liczba studenckich staży w Programie Kariera
Praca
Dyplom nadal pomaga na starcie
Praca
Mobbing w miejscu pracy – jak sobie radzić z przemocą i nękaniem
Praca
Migranci zarobkowi krótko mieszkają pod dachem pracodawcy. Samodzielni Ukraińcy
Praca
Setki lat chorobowego z powodu wypadków. Praca w sklepach bywa niebezpieczna