Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Rynek pracy

Znikajšcy kandydaci do pracy zmorš łowców głów

123RF
Co pištš rekrutację trzeba powtarzać, bo wybrana osoba zmienia decyzję.

Gdy jeden z portali po poszukiwaniach znalazł doœwiadczonš specjalistkę ds. e-commerce, nie zwlekał z zaproszeniem jej na rozmowę. Na spotkanie stawił się dyrektor serwisu i wezwana z urlopu szefowa HR. Zabrakło tylko kandydatki, która nie uprzedziła o swojej nieobecnoœci ani nie odbierała telefonów. Jakby zniknęła. Odezwała się po kilku dniach, informujšc, że zostaje w obecnej firmie.

Takich przypadków znikajšcych kandydatów pracodawcy notujš coraz więcej. Nagłe rezygnacje z rozmowy rekrutacyjnej to niejedyny problem. Jeszcze większym sš sytuacje, gdy kandydat, który podpisał list intencyjny i uzgodnił wszystkie warunki dotyczšce nowej pracy, w dniu jej rozpoczęcia nie pojawia się w firmie.

Michał Młynarczyk, dyrektor zarzšdzajšcy firmy rekrutacyjnej Devire, twierdzi, że chociaż takie sytuacje zdarzały się już wczeœniej, to dotychczas nie przekraczały kilku procent rekrutacji. Teraz ich odsetek w branżach, które najmocniej odczuwajš skutki rynku pracownika, sięga 15–20 proc. Tak jest na przykład w IT, w produkcji – gdzie często znikajš inżynierowie produkcji, specjaliœci z działów badań i rozwoju – oraz w call centers – tam nawet 300 zł różnicy w pensji może skłonić kandydata do nagłej zmiany decyzji.

Według Pawła Wierzbickiego, dyrektora w Michael Page, w takich sektorach, jak sprzedaż czy IT, nawet 20–30 proc. kandydatów rezygnuje ze zmiany pracy mimo zakończenia rekrutacji, wynegocjowania warunków oraz podpisania listów intencyjnych.

Również Dorota Hechner, lider zespołu w Hays Poland, mówi o nasilajšcym się zjawisku drop-out, gdy zrekrutowany kandydat rezygnuje tuż przed rozpoczęciem pracy. Tłumaczy to widocznym w wielu sektorach rynkiem kandydata, który ma często silniejszš pozycję negocjacyjnš od pracodawców i dyktuje warunki współpracy.

Co więcej, najbardziej pożšdani specjaliœci majš spory wybór ofert pracy i uczestniczš jednoczeœnie w kilku rekrutacjach. Sprzyja to rezygnacji z pracy w przededniu jej rozpoczęcia, a powodem jest zwykle lepsza oferta.

Znikajšcy kandydaci to dodatkowe koszty dla pracodawców i łowców głów. – To dezorganizacja planów i koniecznoœć przeprowadzenia nowej rekrutacji, gdy firma zdšżyła już zwykle podziękować innym kandydatom – mówi Magdalena Kapusta z Antalu.

Jak oceniajš rekruterzy, problem znikajšcych kandydatów dotyczy głównie szeregowych stanowisk i osób z niewielkim stażem pracy. Zdaniem Michała Mynarczyka młodzi ludzie często nie potrafiš się zachować w sytuacji nagłej zmiany decyzji, gdy jest im wstyd wobec rekrutera, który poœwięcił im czas.

Co innego specjaliœci i menedżerowie z dłuższym doœwiadczeniem zawodowym. Tych trudniej zrozumieć, jeœli znikajš w dniu rozpoczęcia pracy w nowej firmie, zwłaszcza gdy rynek w ich specjalizacji jest hermetyczny i liczba pracodawców jest ograniczona, podobnie jak liczba wyspecjalizowanych w tej dziedzinie łowców głów. Nawet jeœli nie prowadzš oni „czarnej listy" kandydatów, to w dokumentacji rekrutacyjnej zostaje œlad po nieodpowiedzialnym zachowaniu. Większoœć doœwiadczonych specjalistów i menedżerów zdaje sobie z tego sprawę. Jak ocenia Dorota Hechner, podejmujš oni decyzje zawodowe bardziej œwiadomie, dbajšc o zachowanie reputacji w branży. Zdajš sobie sprawę, że rezygnacja z przyjętej już oferty stawia ich w niekorzystnym œwietle.

Zdaniem rekruterów, chcšc ograniczyć problem, warto jak najszybciej podpisać z wybranš osobš umowę o pracę albo umowę przedwstępnš (w razie długiego wypowiedzenia). – Tymczasem w ponad 90 proc. przypadków rekrutacja kończy się podpisaniem listu intencyjnego – zaznacza Paweł Wierzbicki.

Jak przypomina Rafał Glogier-Osiński, dyrektor w Grafton Recruitment, list intencyjny do niczego nie zobowišzuje. Nie doœć, że łatwo można się z niego wycofać, to jeszcze częœć kandydatów traktuje ten dokument jako kartš przetargowš w rozmowach o podwyżce w obecnej firmie. – Sugerujemy klientom jak najszybsze podpisywanie umów o pracę – podkreœla Glogier-Osiński.

Jak zwraca uwagę Michał Młynarczyk, ryzyko wycofania się kandydata roœnie, gdy należy on do grupy najbardziej rozchwytywanych i ma długi okres wypowiedzenia. Takie osoby, będšc już „po słowie" z nowym pracodawcš, dostajš kolejne oferty. Zwiększa to ryzyko, że któraœ z propozycji okaże się bardziej kuszšca. Ryzyko roœnie, gdy pracodawca zwleka z decyzjš. Kandydatów zniechęcajš długie, wieloetapowe rekrutacje, oczekujš decyzji w kilka dni.

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL