Obecny rząd próbuje za pomocą programu 500+ poprawić wskaźniki dzietności, co według wstępnych analiz już mu się częściowo udało. Jednak do sukcesu jeszcze bardzo daleka droga, a efekty tak czy inaczej będą widoczne dopiero za ponad 20 lat, gdy dzisiejsze noworodki wejdą na rynek pracy.

Rynek musi sobie więc radzić z takimi zasobami, jakie obecnie ma do dyspozycji i jakie mieć będzie przez kolejne 20 lat. A nie jest niestety wesoło, gdyż obniżenie wieku emerytalnego dodatkowo utrudni utrzymanie stabilizacji zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Rząd dość szybko zorientował się, że spełnienie obietnicy wyborczej będzie miało fatalne skutki dla gospodarki, która rozpoczyna swój przynajmniej dziesięcioletni „skok wzwyż". Zaproponował bonus w wysokości 10 tys. zł dla każdej osoby, która nie przejdzie na emeryturę zgodnie z kalendarzem, ale według poprzedniej wersji ustawy, czyli dwa lata później. Wydaje mi się, że ten pomysł zostanie wprowadzony w życie, a skorzysta z niego pewnie maksymalnie do 20 proc. osób uprawnionych do emerytury. Przy chronicznym braku młodej siły roboczej każda para rąk do pracy będzie na wagę złota. Również ta, której posiadacz ma na głowie siwe włosy.

Ewidentnie nadchodzi więc tytułowe srebrne tsunami. I trzeba się do niego przygotować. Niestety, nie ma na rynku dedykowanych programów dla firm czy też szkoleń dla menedżerów, jak się zachować w sytuacji zatrudnienia osób będących w wieku emerytalnym. Dopiero powstają takie inicjatywy w odpowiedzi na coraz więcej sygnałów z rynku i konieczność przygotowania się do nowej sytuacji. Zastąpienie młodego pracownika osobą dojrzałą nie będzie zawsze łatwe. Po pierwsze, wymaga od rekruterów oraz menedżerów przełamania niechęci do zatrudnienia do zespołu „siwej głowy". Nie jest to łatwy temat, gdyż często menedżerowie nie mogą znieść zarządzania osobami znacznie od nich starszymi. Myślę jednak, że za kilka lat nie będzie już innego wyjścia i mało który kierownik będzie kręcił nosem na starszego członka zespołu – nie będzie miał bowiem wyboru.

Po drugie, już samo poszukiwanie pracowników, którzy dzisiaj oscylują wokół 60 lat, będzie zupełnie inne niż młodych. Nie można się bowiem opierać na standardowych kanałach społecznościowych, należy wejść do ich świata i komunikować się w sposób, do którego to pokolenie jest przyzwyczajone. Dla młodych rekruterów może być to wręcz „mission impossible". Jak dotrzeć do takich osób? O tym już za tydzień.