Punktem wyjścia dla rozważań dotyczących wynagrodzenia minimalnego jest art. 65 ust. 4 Konstytucji. Stanowi on, że minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa. W stawkach nominalnych wysokość minimalnej płacy określa ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W art. 6 ust. 1 stanowi ona, że wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od stawki minimalnego wynagrodzenia ustalonego zgodnie z ustawą.
Brak definicji
Powyższe określenie minimalnego wynagrodzenia za pracę nie koresponduje jednak w żadnej mierze z powszechnie używanym określeniem wynagrodzenie zasadnicze. W społecznym przekonaniu często panuje odczucie, że to właśnie wynagrodzenie zasadnicze powinno odpowiadać minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Tymczasem wynagrodzenie za pracę jest strukturą wewnętrznie złożoną, w której płaca zasadnicza stanowi jedynie część składową zarobku pracownika. Z tych powodów nie zawsze jest tak, że wynagrodzenie zasadnie odpowiada powszechnie obowiązującej stawce minimalnej.
Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, iż same przepisy prawa pracy w żadnym miejscu nie przynoszą ani legalnej definicji, ani też jasnego zakresu przedmiotowego pojęcia wynagrodzenia za pracę. Art. 13 k.p. stanowi, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Przy czym warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jednak brak legalnej definicji wynagrodzenia za pracę realizuje de facto funkcję ochronną poprzez zapewnienie pracownikowi jak najpełniejszych gwarancji zachowania prawa do świadczeń uzyskanych ze stosunku pracy. Wynagrodzenie może bowiem przybrać rozmaity wyraz i być realizowane w różnych przejawach. Może się składać np. z samej płacy zasadniczej, ewentualnie z dodatkową premią, ale może też być bardziej rozbudowane o składniki – tzw. bonusy bądź benefity pracownicze, jak np. telefon służbowy, karnet na siłownię, samochód służbowy czy pakiet medyczny. Ważne, aby miało ono wymiar pieniężny.
Funkcja motywacyjna
Ponadto pracodawcom pozostawiono szeroką swobodę w ustalaniu polityki wynagradzania. Bardzo często w doktrynie prawa pracy zwraca się uwagę na tzw. motywacyjną funkcję wynagrodzenia. Wyraża się ona w ustaleniu części składników pensji jako powiązanych z efektami pracy, uzyskiwanymi przez pracownika w formie zysku czy obrotu.
