Zmiana warunków wynagradzania a pozorna korzyść pracownika

Modyfikacja zasad wynagradzania pracowników bez wręczania im wypowiedzeń zmieniających jest możliwa tylko wtedy, gdy mają one być dla nich korzystniejsze. Trzeba to badać indywidualnie, a nie w odniesieniu do całej załogi.

Publikacja: 06.09.2016 02:00

Zmiana warunków wynagradzania a pozorna korzyść pracownika

Foto: 123RF

Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wtedy, gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków zatrudnienia albo jest niekorzystna dla pracownika. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia. Wypowiedzenie zmieniające może więc objąć stanowisko, charakter pracy, poszczególne składniki wynagrodzenia za pracę, np. dodatki funkcyjne, stażowe czy premie. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w wyroku z 30 września 2011 r. (III PK 14/11). Stwierdził, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga zarówno modyfikacja zasad nabywania prawa lub ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków, jak funkcyjny czy stażowy, jak również innych składników, jak nagrody jubileuszowe czy odprawy emerytalno-rentowe. Zmiany w wynagrodzeniach są więc zawsze uważane za istotne.

Kiedy niekorzystnie

W praktyce zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego budzi wątpliwości, zwłaszcza gdy chodzi o ocenę, czy nowe regulacje są faktycznie mniej korzystne dla zatrudnionych. Przy tej analizie szef musi kierować się przede wszystkim tym, co opłaca się konkretnemu pracownikowi, a nie całej załodze. Miarodajna jest bowiem treść pojedynczej umowy o pracę w zestawieniu z nowymi postanowieniami. Ponadto o tym, co należy uznać za korzystniejsze dla pracownika, muszą decydować kryteria obiektywne, a nie subiektywne (przekonania stron stosunku pracy).

Przy czym w razie zmiany zasad wynagradzania polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego) zawsze konieczne jest wypowiedzenie zmieniające.

Przykładowo, jeśli pracodawca zastosowałby niższy procent przy obliczaniu dodatku stażowego, równocześnie podwyższając wynagrodzenie zasadnicze, a wskutek tej zmiany pracownik po roku dostawałby niższe wynagrodzenie niż wynikało z wcześniejszych zasad, to gdy firma nie zastosowała wypowiedzenia zmieniającego, zatrudniony będzie mógł skutecznie dochodzić zapłaty dodatku stażowego na dawnych zasadach.

Podobnie byłoby, gdyby zatrudniający zamierzał zmienić reguły obliczania dodatków do wynagrodzenia, zastępując ich dotychczasowe powiązanie z wysokością wynagrodzenia zasadniczego i stosując dodatki kwotowe. Taka modyfikacja byłaby istotna, bo w rzeczywistości mogłaby być niekorzystna dla załogi.

Dlatego także w tej sytuacji szef powinien złożyć wypowiedzenia zmieniające lub zawrzeć z pracownikami porozumienia (aneksy do umów). Jeśli zaniedbałby tych czynności, zatrudnieni mogliby skutecznie dochodzić przez sądem zapłaty dodatków na poprzednich zasadach.

Forma i pouczenie

Aby dokonać wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca musi odpowiednio stosować przepisy o wypowiedzeniu rozwiązującym umowę o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Dotyczy to wszystkich wymogów wypowiedzenia określonych w art. 30 § 3–5, art. 36 k.p. i art. 42 § 3 k.p. Chodzi przede wszystkim o konieczność zachowania formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia (przy umowie na czas nieokreślony), zachowania odpowiedniej długości okresu wypowiedzenia i pouczenia pracownika o możliwości złożenia odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy. Ponadto w wypowiedzeniu zmieniającym szef ma pouczyć pracownika, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Gdy takiego pouczenia zabraknie, pracownik może odmówić przyjęcia nowych reguł zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- od wypowiedzenia pracownik może odwołać się do sądu pracy, domagając się przywrócenia dotychczasowych zasad wynagrodzenia lub zasądzenia odszkodowania

- jeżeli prawo etatowca do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana zasad jej przyznawania nastąpi tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym lub w drodze wypowiedzenia

- przyczyna wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy musi być konkretna i prawdziwa (może to być np. pogorszenie się sytuacji ekonomicznej firmy)

Co wynika z orzecznictwa

Sąd Najwyższy w uchwale z 15 listopada 2004 r. (III PZP 3/04) wskazał, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla zatrudnionych warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy wynagrodzenie ukształtowane nowym układem nie obniżyło się (art. 241

13

§ 2 k.p.).

Do takiego samego wniosku prowadzi też uzasadnienie wyroku SN z 2 grudnia 2011 r. (III PK 30/11). Wskazano w nim, że mimo podwyższenia stawki wynagrodzenia zasadniczego, pozbawienie pracownika prawa do dodatku stażowego oraz innych dodatkowych świadczeń wymagało dokonania wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

W orzecznictwie uznawano też, że zmiana formy wynagrodzenia np. z dniówkowej na akordową wymaga takiego wypowiedzenia, gdy pracownik nie przystał na nią dobrowolnie. To bowiem poważna zmiana zasad jego wynagradzania.

Czego unikać

- niekorzystnego modyfikowania wynagradzania bez zgody pracownika lub bez złożenia mu wypowiedzenia zmieniającego

- tylko ustnego informowania załogi o pogorszeniu ich dodatków do pensji

- składania wypowiedzenia zmieniającego tym, którzy korzystają ze szczególnej ochrony, np. kobietom w ciąży lub przebywającym na urlopach i zwolnieniach lekarskich

Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wtedy, gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków zatrudnienia albo jest niekorzystna dla pracownika. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia. Wypowiedzenie zmieniające może więc objąć stanowisko, charakter pracy, poszczególne składniki wynagrodzenia za pracę, np. dodatki funkcyjne, stażowe czy premie. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w wyroku z 30 września 2011 r. (III PK 14/11). Stwierdził, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga zarówno modyfikacja zasad nabywania prawa lub ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków, jak funkcyjny czy stażowy, jak również innych składników, jak nagrody jubileuszowe czy odprawy emerytalno-rentowe. Zmiany w wynagrodzeniach są więc zawsze uważane za istotne.

Pozostało 84% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe