Czy można się zrzec wyższej odprawy emerytalnej

Nawet jeśli pracownik podpisze porozumienie, w którym zrzeknie się odprawy emerytalnej z układu zbiorowego, może je podważyć wiele lat później, w dacie zaktualizowania się prawa do tego świadczenia.

Publikacja: 03.08.2017 06:50

Czy można się zrzec wyższej odprawy emerytalnej

Foto: 123RF

- Chcemy zaoferować pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym wyższe wynagrodzenie w zamian za podpisanie porozumienia o wyłączeniu jego prawa do sześciokrotnie wyższej niż wynikająca z k.p. odprawy emerytalnej przysługującej na podstawie układu zbiorowego. Czy w razie sporu takie porozumienie sąd uzna za legalne? – pyta czytelnik.

Nie. Wyższa odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi z mocy zakładowego przepisu prawa pracy, jakim jest układ zbiorowy pracy. Zawarcie porozumienia, w którym takie uprawnienie zostaje wyłączone, stanowi de facto zrzeczenie się prawa do doprawy emerytalnej.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego za ugruntowane można uznać poglądy, iż pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej. Taki, zasługujący na aprobatę, pogląd SN wyraził w wyrokach z 17 lutego 2005 r. (II PK 235/04) oraz z 14 czerwca 2012 r. (I PK 229/11). Wątpliwości w tym zakresie wynikały tylko z tego, że odprawy emerytalne nie zostały normatywnie zakwalifikowane do wynagrodzeń za pracę. Sąd Najwyższy uznał wówczas, że podlegają one ochronie na równi z tym wynagrodzeniem. Zrzeczenie się wynagrodzenia objęte jest zaś bezwzględnym zakazem z art. 84 k.p. Pracownik nie może tego zrobić przez żadną czynność prawną.

Z kolei w wyroku z 16 marca 2017 r. (I PK 110/16) SN uznał, że strony umowy o pracę nie mogą, bez naruszenia określonej w art. 18 § 1 i 2 k.p. zasady uprzywilejowania pracownika, zawrzeć porozumienia, na mocy którego pracownik zostanie pozbawiony przysługującej mu na podstawie postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy odprawy emerytalnej, przewyższającej wysokość odprawy uregulowanej w art. 92

1

k.p.

Przywołany art. 18 k.p. przewiduje, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, gdyż wówczas są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w kontekście tego przepisu wola stron stosunku pracy, z uwagi na funkcję ochronną prawa pracy, doznaje istotnego ograniczenia. Przywołany przepis, odwołując się do sankcji w postaci nieważności mniej korzystnych postanowień umownych i automatycznego stosowania odpowiednich przepisów prawa pracy, odnosi zasadę ochrony do zindywidualizowanych uprawnień pracowniczych wynikających z przepisów prawa pracy. Normy prawne konstruowane z przepisów prawa pracy mają, co do zasady, charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, co znaczy, że dopuszczają odstępstwa jedynie na korzyść pracowników. Te korzystniejsze postanowienia umowne mogą wprowadzać do stosunku pracy uprawnienia pracownicze w rozmiarach większych niż przewidziane przepisami prawa pracy, ale mogą też ustanawiać prawo do świadczeń nieprzewidzianych tymi przepisami (por. wyrok SN z 5 października 2016 r., II PK 205/15).

Oznacza to, że w omawianym przypadku nawet ustalenie wyższego wynagrodzenia pracownika w wysokości przewyższającej regulację układową nie sanuje ważności zrzeczenia się prawa do układowej odprawy emerytalnej. Prowadzi to bowiem do skutku, w którym niektóre postanowienia umowy o pracę są bardziej, a inne mniej korzystne dla etatowca niż przepisy prawa pracy. Skoro jednak zgodnie z art. 18 § 1 k.p. normy prawa pracy mają tylko częściowo moc bezwzględnie obowiązującą, gdyż nie pozwalają na odstępstwa od nich tylko w jednym kierunku – na niekorzyść pracownika, to należy uznać, że umowa w zakresie, w jakim zwiększy wynagrodzenie pracownika, będzie ważna, zaś w części, w jakiej pozbawi go prawa do wyższej odprawy emerytalnej, będzie nieważna.

W cytowanym wyroku z 16 marca 2017 r. SN wykluczył jeszcze inną możliwość, z której czasem próbują korzystać pracodawcy – wskazania w umowie, że konkretny etatowiec będzie pozostawał poza zakresem zakładowego układu zbiorowego pracy. Zdaniem SN zawieszenie porozumień układowych możliwe jest tylko w sytuacji zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 241

27

k.p., czyli zawieszenia stosowania przepisów układu zakładowego przez jego strony na okres nie dłuższy niż 3 lata ze względu na trudną sytuację finansową.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu

masz pytanie, wyślij e-mail: tygodnikpraca@rp.pl

- Chcemy zaoferować pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym wyższe wynagrodzenie w zamian za podpisanie porozumienia o wyłączeniu jego prawa do sześciokrotnie wyższej niż wynikająca z k.p. odprawy emerytalnej przysługującej na podstawie układu zbiorowego. Czy w razie sporu takie porozumienie sąd uzna za legalne? – pyta czytelnik.

Nie. Wyższa odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi z mocy zakładowego przepisu prawa pracy, jakim jest układ zbiorowy pracy. Zawarcie porozumienia, w którym takie uprawnienie zostaje wyłączone, stanowi de facto zrzeczenie się prawa do doprawy emerytalnej.

Pozostało 86% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe