Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wypłata umówionego wynagrodzenia. Powinno ono odpowiadać rodzajowi pracy oraz kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie podlega szczególnej ochronie, czego przejawem jest zakaz zrzeczenia się prawa do niego i brak możliwości przeniesienia go na inną osobę.
W praktyce wiele emocji i wątpliwości budzi szeroko rozumiany problem tajemnicy płac. Mimo że zagadnienie wynagrodzenia za pracę regulują liczne przepisy prawa pracy, nie ma bezpośredniej normy, która regulowałaby kwestie związane z jego poufnością. Tym samym stosowana przez licznych pracodawców praktyka zobowiązująca pracowników do zachowania w tajemnicy wysokości zarobków staje się problematyczna. Rodzi się pytanie, czy strony mogą dowolnie dysponować taką informacją, czy jest ona bezwzględnie chroniona.
Wątpliwości budzą także stosowane przez część pracodawców tzw. klauzule poufności, które zobowiązują zatrudnionych do zachowywania w tajemnicy wysokości pensji.
Zacznijmy od tego, że wynagrodzenie za pracę, jak też jego wysokość, to dobro osobiste podlegające ochronie prawnej. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93), uznając, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c.
Sąd Najwyższy dopuszcza jednak możliwość wprowadzenia zasady tajności wynagrodzenia. Warto tu przywołać wyrok z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10). Z jego uzasadnienia wynika zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności" wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności. Skoro zatem sąd uznaje za niedopuszczalne nadużywanie klauzul poufności, to ich stosowanie zgodnie z obiektywnie uzasadnionym celem pracodawcy należy uznać za działanie dozwolone.
