W skład wynagrodzenia pracownika, oprócz płacy zasadniczej, mogą wchodzić różnego rodzaju dodatki o charakterze fakultatywnym albo obligatoryjnym, a także dodatki stałe albo okresowe. Niekiedy obowiązek wypłaty dodatkowego wynagrodzenia wynika wprost z przepisów prawa – dotyczy to np. dodatku za pracę w porze nocnej.
Prawo do dodatku może też wynikać z uregulowań wewnątrzzakładowych. Często stosowanym przez pracodawców dodatkowym elementem wynagrodzenia są premie i nagrody. Planując wprowadzenie dodatkowego wynagrodzenia pracodawca powinien rozważyć, czy określić konkretne warunki, których spełnienie uprawnia do uzyskania świadczenia w postaci premii, czy też pozostawić sobie swobodę w przyznawaniu pracownikowi dodatku i wypłacać pracownikom nagrody według swojego uznania. Powinien jednak pamiętać, że nazwa świadczenia nie przesądza o jego charakterze i ma pomocnicze znaczenie przy interpretacji zasad przyznawania.
O tym, czy pracownik otrzymuje premię czy nagrodę, decyduje bowiem rzeczywisty charakter tego świadczenia i określone przez pracodawcę warunki jego przyznawania.
Premia to nie nagroda
W praktyce premia i nagroda często są uznawane za świadczenia tożsame. Tymczasem, zgodnie z poglądami doktryny i orzecznictwa, mają zupełnie odmienny charakter.
Premia jest zmiennym składnikiem wynagrodzenia, do którego pracownik nabywa prawo w przypadku spełnienia wymogów określonych w wewnętrznych przepisach pracodawcy. Natomiast nagroda to świadczenie przyznawane wyłącznie według uznania pracodawcy, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej wypłatę.
