Zgodnie z art. 85 § 1 kodeksu pracy płatność powinna nastąpić w stałym i ustalonym z góry (choćby w regulaminie pracy) terminie. W tym zakresie nie ma nieznaczących naruszeń. Praktycznie każde spóźnienie może się spotkać z sankcjami.
Kłopotliwy bonus
Zasadniczo pracodawcy nie przekraczają terminu zapłaty płacy bazowej. W większości przypadków stanowi ona przecież podstawowy benefit ze stosunku pracy. Inne, ruchome składniki wynagrodzenia są niekiedy uznawane przez zatrudniających za dobrowolne dodatki, którymi można – w zależności od sytuacji – swobodnie dysponować. To błędne podejście.
Najczęściej spotykanymi ruchomymi składnikami wynagrodzenia są premie miesięczne. Szefowie mogą je zagwarantować np. w zależności od indywidualnych wyników pracy zatrudnionego. Jeśli podwładny spełni ustalone przez zatrudniającego kryteria, nabywa prawo do takiej dodatkowej wypłaty.
Termin zapłaty określa pracodawca. Nie oznacza to jednak, że ma całkowitą swobodę w tym zakresie ani że może pominąć przestrzeganie określonych wcześniej przez siebie zasad. Przykładowo w tym zakresie zastosowanie ma art. 85 § 2 k.p., czyli wypłata powinna nastąpić w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca. Analogicznie jest np. z zapłatą za nadgodziny dobowe.
Przykład
W firmie księgowej pensja wypłacana jest dziesiątego dnia następnego miesiąca. Z powodu pojawienia się nowych klientów w kwietniu pani Marta pracowała w tzw. dobowych godzinach nadliczbowych, za co nie otrzymała (i nie otrzyma) czasu wolnego. Za dodatkową pracę należy jej się ekstrawynagrodzenie. Tymczasem 10 maja pracodawca wypłacił jej jedynie płacę bazową. Przełożony musi liczyć się z konsekwencjami swojego nieprawidłowego postępowania.
