Likwidacja nagrody jubileuszowej w zakładzie pracy powinna mieć przyczynę

Składniki wynagrodzenia to nie tylko te ustalone z pracownikiem czy wynikające z przepisów prawa pracy, ale również obowiązujące u danego pracodawcy na podstawie różnych wewnętrznych regulacji. Często mają one charakter dodatkowego świadczenia. Mimo to warto przeanalizować, w jaki sposób pracodawca może zrezygnować z jego wypłaty.

Zasady w regulaminie

Choć nagroda jubileuszowa to świadczenie wypłacane najczęściej w sferze budżetowej, to spotyka się ją również w spółkach prywatnych. Decydując się na jej przyznawanie i wypłatę pracodawca powinien określić uprawnionych, częstotliwość wypłaty oraz wysokość nagrody w regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie.

Nagroda jubileuszowa jest zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, jeśli pracownik może do niej nabyć prawo nie częściej niż co 5 lat.

Chociaż taka nagroda jest dodatkowym świadczeniem, to jednak jej likwidację lub zmianę wysokości należy przeprowadzić zgodnie z kodeksem pracy.

Obowiązek informacyjny

Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, należy z nią skonsultować zamiar zmiany wysokości lub likwidacji wypłaty nagrody jubileuszowej oraz uzyskać jej zgodę na wprowadzenie tych pomysłów w życie. Jeśli takiej organizacji nie ma w firmie, obowiązek informacyjny ogranicza się do ogłoszenia planowanych zmian w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Rozpoczyna wówczas bieg 2-tygodniowy okres, po upływie którego zmiany stają się obowiązujące. Jeśli w tym czasie pracownik nabędzie prawo do nagrody jubileuszowej, pracodawca ma obowiązek mu ją wypłacić według dotychczas obowiązujących zasad.

Zmiana warunków płacy

Choć warunki dotyczące przyznania i wypłaty nagrody jubileuszowej co do zasady są zawarte w regulaminie wynagradzania lub w innym wewnętrznym dokumencie, a nie w umowach o pracę, to jednak zmiana wysokości lub zaniechanie wypłaty świadczenia wiąże się dodatkowo z obowiązkiem uzyskania zgody pracownika na jej wprowadzenie. Nie wystarczy sama modyfikacja w regulaminie wynagradzania.

Ponieważ proponowane nowe warunki mogą zostać odebrane jako pogorszenie warunków płacy pracowników, należy podpisać z nimi porozumienia zmieniające lub wypowiedzieć im warunki zatrudnienia.

W przypadku porozumienia stron nie ma wymogu stosowania okresu wypowiedzenia. Porozumienie może wejść w życie z chwilą upływu 2 tygodni po ogłoszeniu zmian. Jeżeli zaś mamy do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym warunki płacy, wówczas zmiany zaczynają obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia umowy o pracę ustalonego indywidualnie dla każdego pracownika. Jeżeli podwładny odmówi przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy, jego umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Brak odmowy pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia uznaje się za akceptację proponowanych zmian, chyba że w pouczeniu wypowiedzenia nie było takiej informacji. Wówczas pracownik ma prawo odmówić zgody na nowe warunki do końca okresu wypowiedzenia.

Ważny powód

Aby uniknąć ewentualnych roszczeń pracowników oraz negatywnego wpływu na wizerunek firmy, pracodawca decydując się na likwidację nagród jubileuszowych powinien podać prawdziwą, obiektywną, znajdującą uzasadnienie przyczynę. Powinna być ona wpisana w wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy.

Najczęściej pracodawcy powołują się na pogorszenie sytuacji finansowej firmy. Warto jednak mieć świadomość, że w przypadku kontroli lub sprawy w sądzie na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że takie pogorszenie rzeczywiście miało miejsce. Podanie prawdziwej przyczyny chroni pracodawcę w przypadku wystąpienia ewentualnych sporów.

Wręczając wypowiedzenia zmieniające z przyczyn ważnych i obiektywnych w danej sytuacji, pracodawca minimalizuje ryzyko oskarżenia o próbę uniknięcia wypłaty odprawy w przypadku zwolnień grupowych. Jeżeli bowiem zostanie zakwestionowana zasadność wprowadzanych zmian, które zmuszają pracowników do odrzucenia nowych warunków płacy i pracy, może to zostać uznane w sądzie za próbę uniknięcia wypłaty odpraw. Jak czytamy w wyroku Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09) „rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie. Ocena tej okoliczności należy do sądu".