Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 września 2016 r. (I PK 207/15).
Powódki zatrudnione były w SPZOZ, w którym obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy (dalej: zuzp). Po wypowiedzeniu przez pracodawcę zuzp na podstawie art. 2417 k.p., SPZOZ został połączony z innymi ZOZ-ami, a pracownicy zostali przejęci w trybie art. 231 k.p. Związkom zawodowym nie udało się wynegocjować nowego zuzp. Zawarto jedynie porozumienie, zgodnie z którym pozwany (nowy pracodawca) zobowiązał się stosować do przejętych pracowników dotychczasowe warunki zatrudnienia przez rok od dnia przejścia zakładu pracy. Po tym czasie został wprowadzony do stosowania, po wcześniejszym uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, nowy regulamin wynagradzania. Pracownicy zostali objęci jego postanowieniami bez wcześniejszego wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Powódki wniosły powództwo o zasądzenie kwot przysługujących im na mocy dotychczas obowiązujących przepisów płacowych. Sąd I instancji uznał roszczenie, stając na stanowisku, że postanowienia zuzp po upływie jego obowiązywania stały się integralną częścią indywidualnych stosunków pracy do czasu ich wypowiedzenia. Postanowienia regulaminu wynagradzania jako mniej korzystne dla powódek mogły być stosowane po wcześniejszym wypowiedzeniu dotychczasowych, ukształtowanych zuzp, warunków pracy i płacy. Sąd II instancji podtrzymał wyrok.
Strona pozwana wniosła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, zarzucając m.in. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 2418 k.p. w zw. z art. 24113 § 2 k.p. przez błędne zastosowanie. Zdaniem skarżącego do powódek nie znajdowały zastosowania płacowe postanowienia zuzp z uwagi na jego wypowiedzenie jeszcze przed przejęciem pracowników. Objęcie pracowników postanowieniami nowego regulaminu wynagradzania nie wymagało wcześniejszego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, ponieważ nowe regulacje były korzystniejsze dla pracowników, a związki zawodowe nie wyraziły sprzeciwu.
Sąd Najwyższy skargę oddalił.