Dodatek stażowy. Uświęcony tradycją dziesięcioleci składnik wynagrodzenia. W przeszłości płacony m.in. urzędnikom za „wierność służbie", robotnikom wykonującym ciężką pracę fizyczną mającym szczęście być objętymi układami zbiorowymi pracy – dla podtrzymania poziomu wynagrodzenia przy zmniejszającej się (ze względu na wiek) wydajności.
O ile w sferze biznesu powszechnie się od niego odchodzi, o tyle trudno sobie wyobrazić instytucję budżetową, w której przepisy nie przewidywałyby tego składnika wynagrodzenia, skutkującego znacznym zróżnicowaniem wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach pracy.
Kryterium lat
Dość powszechnie uważa się (nie wyłączając poglądów wyrażanych w orzecznictwie sądowym, zarówno krajowym, jak i Trybunału Sprawiedliwości UE), że staż pracy jest, co do zasady, usprawiedliwionym kryterium różnicowania wynagrodzeń. Jednocześnie czyni się zastrzeżenie, że dotyczy to tylko tych przypadków, w których praktyka i większe doświadczenie zawodowe zdobyte podczas dłuższego stażu pracy na porównywalnym stanowisku obiektywnie usprawiedliwiają wyższe gratyfikowanie pracowników z tytułu wyższych kwalifikacji, sprawności zawodowej lub jakości świadczonej pracy.
Z tych m.in. względów przedsiębiorcy, chcąc powiązać poziom wynagrodzenia pracownika z jakością i ilością pracy, zrezygnowali albo rezygnują ze składników wynagrodzeń, które w dużej mierze od takiej filozofii kształtowania płac abstrahują. I tak np. przy wykonywaniu prostych prac, w których docelową biegłość uzyskuje się w ciągu kilku lat, a czasami nawet miesięcy, wprowadzenie dodatku stażowego najpewniej skutecznie demotywowałoby pracowników z krótszym stażem wykonujących pracę na tym samym poziomie, co ci z dłuższym.
Systemy motywacyjne
Filozofia kształtowania wynagrodzeń w oparciu o merytoryczne przesłanki przykładowo wymienione w art. 78 § 1 k.p. to podstawa budowy nowoczesnych systemów motywacyjnych. Stosowanie ich w praktyce podlega jednak surowej weryfikacji sądowej. Gdy pojawi się istotna (np. 20-procentowa) różnica wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o takiej samej wartości, a kierowane poczuciem krzywdy gorzej wynagradzane osoby wystąpią o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (art. 183d k.p.), pracodawca musi niemało się natrudzić, aby uwolnić się od odpowiedzialności udowadniając, że jej nie naruszono, a zróżnicowanie płacowe jest prawnie uzasadnione (np. jakością lub ilością pracy).