Różne wynagrodzenie, choć takie same stanowiska

Osoby wykonujące w tym samym zakładzie pracę jednakową lub o jednakowej wartości powinny zarabiać tyle samo. Bywa jednak, że „jednakowość" występuje tylko z pozoru.

Publikacja: 02.04.2017 16:00

Różne wynagrodzenie, choć takie same stanowiska

Foto: 123RF

Za wykonaną pracę należy się płaca. Strony stosunku pracy określają jej wysokość w umowie. Podlega ona oczywiście negocjacjom. Szef i podwładny mają w tym zakresie dużą swobodę. Nie jest ona jednak nieograniczona. Nie można działać w oderwaniu od wewnętrznych (firmowych) zasad płacowych ani powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

Oczywiście każdy jest (lub powinien być) świadomy obowiązku zagwarantowania co najmniej krajowego wynagrodzenia minimalnego (w 2017 r. – 2000 zł). Na tym jednak obostrzenia ustawodawcy się nie kończą. Kodeks pracy formułuje szereg zasad dotyczących wynagradzania. Weźmiemy pod lupę jedną z nich.

Słowo klucz „jednakowe"

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Tak stanowi art. 183c kodeksu pracy. Co istotne, na potrzeby tego przepisu pojęcie „wynagrodzenie" należy rozumieć szeroko. Pensja obejmuje w tym przypadku wszystkie świadczenia pieniężne wypłacane podwładnemu – bez względu na ich nazwę i charakter, a także wszystkie pozostałe świadczenia związane z pracą, przyznawane w innej formie niż pieniężna.

Krok po kroku

Rozłóżmy regułę jednakowego wynagradzania na czynniki pierwsze.

- krok pierwszy – ustalenie, które prace są jednakowe

W pierwszej kolejności należy określić, które prace wykonywane na rzecz tego samego pracodawcy są pracami „jednakowymi". W tym celu trzeba zidentyfikować prace takie same pod względem rodzaju, warunków, w jakich są świadczone, a także – o czym często zapominają pracownicy – ilości i jakości. Wszystkie te cechy należy brać pod uwagę łącznie.

Przykład

Anna i Małgorzata są zatrudnione jako asystentki w jednej firmie. Anna błędy popełnia sporadycznie, nie spóźnia się do pracy i sumiennie oraz efektywnie wykonuje swoje obowiązki, korzystając jedynie z regulaminowych przerw. Natomiast Małgorzata zwykle przychodzi 10 – 15 minut spóźniona, w czasie pracy wykonuje prywatne rozmowy telefoniczne, pracuje mało wydajnie i dość często zdarza się jej popełniać błędy (np. wysyła pismo na zły adres, przekierowuje maile czy telefony klientów do niewłaściwych osób, itp.) Szef docenił Annę i dał jej podwyżkę. Małgorzata zastanawia się, czy nie naruszył w ten sposób zasady jednakowego wynagradzania za jednakową pracę, skoro obie są zatrudnione na tym samym stanowisku, mają analogiczny zakres obowiązków, a tylko jednej z nich przyznano podwyżkę.

Szef postąpił właściwie. Fakt zatrudnienia na tym samym stanowisku nie przesądza jeszcze o konieczności wypłaty jednakowego wynagrodzenia – szczególnie, gdy sposób wykonania pracy przez podwładnych jest różny (w tym przypadku co do efektywności, poprawności i ilości zadań).

- krok drugi – ustalenie, które prace są jednakowej wartości

Według ustawodawcy, jednakowej wartości są te prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Kodeks pracy zezwala więc na porównywanie prac niejednorodnych.

Orzecznictwo wypracowało pewne płaszczyzny takiej porównywalności, jednak brakuje rozwiązań uniwersalnych. Płaszczyzny te koncentrują się głównie na wymaganiach co do sposobu wykonywania codziennych obowiązków, jak np. kryterium wymaganego przez pracę wysiłku fizycznego i psychicznego. Ustalając wysokość wynagrodzenia, szef może brać też pod uwagę wrodzone lub nabyte umiejętności (np. organizatorskie, negocjacyjne, sprzedażowe, itp.), które z jego punktu widzenia są istotne i wymagane przy wykonywaniu obowiązków służbowych.

Przykład

Jan i Piotr są zatrudnieni w jednym banku. Jan pracuje na stanowisku asystenta ds. finansowych, a Piotr na stanowisku młodszego analityka. Ich zakresy obowiązków różnią się. Jan przygotowuje dokumentację i analizy finansowe, a Piotr zajmuje się analizami sprzedaży na potrzeby marketingowe. Oba stanowiska przedstawiają dla pracodawcy jednakową wartość, co przejawia się tym, że Jan i Piotr otrzymują wynagrodzenie w tej samej wysokości. Jan zastanawia się, czy słusznie.

Otóż szef postąpił prawidłowo, co uzasadnia m.in. tym, że oba stanowiska wymagają wyższego wykształcenia kierunkowego, podobnego doświadczenia praktycznego, umiejętności obsługi specjalistycznego oprogramowania komputerowego, pracy pod presją czasu, kreatywności i nie wiążą się z odpowiedzialnością majątkową pracowników.

Tylko zakazane kryterium

Na podstawie art. 183d k.p. pracownik, który uważa, że jest niewłaściwie wynagradzany w porównaniu do kolegów lub koleżanek z pracy, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż rzeczywista szkoda majątkowa, wynikająca z różnicy między pensją wypłacaną a należną. W tym celu różnicowanie musi jednak wynikać ze stosowania przez pracodawcę co najmniej jednego z niedozwolonych kryteriów, o których mowa w art. 183a k.p. (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne).

Przykład

Agata dostała pracę w urzędzie. Dołączyła do zespołu osób zatrudnionych na stanowisku specjalisty ds. pomocy społecznej. Są w nim dwaj mężczyźni, którzy rozpoczęli zatrudnienie kilka miesięcy wcześniej. Ich płaca bazowa wynosi 3000 zł. Pensja zasadnicza Agaty to 2000 zł. Jednocześnie koledzy wykonują pracę jednakową (i jednakowej wartości) – w opisanym wcześniej znaczeniu, co nowa pracownica. Agata nie widzi obiektywnego powodu dla różnicowania jej sytuacji. Odnosi wrażenie, że jej przełożony faworyzuje mężczyzn.

Pracownica ma szansę na uzyskanie odszkodowania w związku z dyskryminacją płacową z uwagi na płeć.

Za wykonaną pracę należy się płaca. Strony stosunku pracy określają jej wysokość w umowie. Podlega ona oczywiście negocjacjom. Szef i podwładny mają w tym zakresie dużą swobodę. Nie jest ona jednak nieograniczona. Nie można działać w oderwaniu od wewnętrznych (firmowych) zasad płacowych ani powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

Oczywiście każdy jest (lub powinien być) świadomy obowiązku zagwarantowania co najmniej krajowego wynagrodzenia minimalnego (w 2017 r. – 2000 zł). Na tym jednak obostrzenia ustawodawcy się nie kończą. Kodeks pracy formułuje szereg zasad dotyczących wynagradzania. Weźmiemy pod lupę jedną z nich.

Pozostało 89% artykułu
Prawo karne
CBA zatrzymało znanego adwokata. Za rządów PiS reprezentował Polskę
Spadki i darowizny
Poświadczenie nabycia spadku u notariusza: koszty i zalety
Podatki
Składka zdrowotna na ryczałcie bez ograniczeń. Rząd zdradza szczegóły
Ustrój i kompetencje
Kiedy można wyłączyć grunty z produkcji rolnej
Sądy i trybunały
Sejm rozpoczął prace nad reformą TK. Dwie partie chcą odrzucenia projektów