Pogorszenie warunków zatrudnienia za pomocą wypowiedzenia zmieniającego

aktualizacja: 09.03.2017, 06:20
Foto: 123RF

Jeśli firma nie chce definitywnie rozstać się z etatowcem, ale pogorszyć mu warunki zatrudnienia, robi to za pomocą wypowiedzenia zmieniającego. Czasem prowadzi to do wypaczeń, których nie akceptują pracownicy ani sądy.

REDAKCJA POLECA
23.02.2017
Porozumienie o rozwiazniu umowy przez SMS
18.02.2017
Jak obniżyć pensje mało wydajnemu kierownikowi
07.02.2017
Czy pracownik musi się zgodzić na zmianę miejsca wykonywania pracy?
02.02.2017
Zwalnianie z pracy: dobór osób nie jest w pełni dowolny
Kariera.pl
Kiedy mam prawo do pierwszego urlopu?
kancelarierp.pl
Stwórz swoją umowę - szybko i profesjonalnie!

Do zmiany istotnych warunków pracy i płacy podwładnego określonych w jego angażu możliwe są dwie drogi – obie strony przystają na porozumienie zmieniające lub szef wręcza wypowiedzenie zmieniające, gdy nie ma szans na dogadanie się. Pracodawca musi to zrobić na piśmie i dochować pozostałych wymogów, m.in. nowe zasady może zastosować dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

Tak stanowi art. 42 § 1 i 2 kodeksu pracy. Ponadto zamiar wręczenia wypowiedzenia zmieniającego nie uchyla obowiązku konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową, ale szef nie jest związany tą opinią.

Powody zmiany muszą być konkretne, precyzyjne oraz uzasadnione, np. likwidacją zamówień, spadkiem produkcji czy sprzedażą części zakładu. Firma może więc zarówno pogorszyć warunki pracy, jak i płacy, ale w łagodniejszej formie będzie to zmiana tylko jednej części umowy >patrz ramka. I to nawet wielokrotnie.

Pismo jedno po drugim

Pracodawcy wolno wręczyć wypowiedzenie zmieniające np. o zmianie miejsca pracy i w trakcie tego biegnącego wymówienia dać kolejne odnoszące się do zasad wynagradzania, np. obniżki pensji. Ma do tego pełne prawo, bo są to odmienne punkty umowy o pracę (art. 29 § 1 k.p.). Oczywiście mają one odrębne okresy wypowiedzenia, bo dotyczą innych warunków angażu, które zmienią się w różnym terminie, choć w nieodległym czasie.

Wątpliwości budzi jednak takie postępowanie, gdy w trakcie tych już dwóch biegnących wypowiedzeń szef kolejny raz chce przesunąć np. miejsce pracy. Czy taki manewr jest dopuszczalny? Czy pracodawca powinien czekać, aż upłynie okres tego pierwszego wymówienia o miejscu świadczenia zadań, czy od razu bardziej pogorszyć warunki?

Przykład

Pracodawca przenosi siedzibę o 50 km od dotychczasowego miejsca wykonywania pracy. Wręcza zatrudnionym wypowiedzenia zmieniające w tym zakresie. Mija połowa okresu wymówienia, a pracownik nie składa oświadczenia o tym, że nie przyjmuje nowych warunków, czyli godzi się na nowy punkt. „Zawiedziony" szef daje podwładnemu kolejne wypowiedzenie miejsca pracy, tym razem oddalonego o 200 km od pierwotnego.

Zdaniem Grzegorza Orłowskiego, radcy prawnego w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak, taka kumulacja wypowiedzeń zmieniających, i to w zakresie tak istotnych warunków jak miejsce wykonywania pracy, każe się zastanowić nad sensem i motywami takich działań pracodawcy. Czy wynikają one z rzeczywistych, zmieniających się w czasie potrzeb, czy mają skłonić pracownika do odmowy przyjęcia nowych zasad?

Jeśli nie jest to podyktowane koniecznością biznesową, taka decyzja szefa może być uznana za szykanowanie pracownika. Brak jego akceptacji na modyfikację warunków zatrudnienia prowadzi oczywiście do definitywnego rozstania. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2016 r. (II PK 281/15) podkreśla, że wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną o zamiarze złożonym (art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – jego rozwiązanie, gdyby pracownik nie wyraził zgody na modyfikację. Przy czym odmowa przyjęcia warunków podanych przez pracodawcę w takim wypowiedzeniu nie jest równoznaczna z wypowiedzeniem umowy przez pracownika. Oznacza rozwiązanie angażu na mocy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę (postanowienie Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2008 r., II PK 362/07, wyrok SN z 17 października 2006 r., II PK 35/06).

Bez pobłażania

Choć wręczenie przez pracodawcę następujących po sobie wypowiedzeń modyfikujących angaż będzie nawet formalnie prawidłowe, sąd pracy zbada, czy nie czyni on ze swojego prawa użytku sprzecznego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Zgodnie zaś z art. 8 k.p. takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Składając wypowiedzenie zmieniające, pracodawca musi się liczyć z odmową przyjęcia przez pracownika nowych zasad pracy i płacy, zwłaszcza że w praktyce złożenie takiego oświadczenia ma miejsce wówczas, gdy nie ma warunków do zawarcia porozumienia zmieniającego. Nieuprawnione jest więc stawianie znaku równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym (wyrok SN z 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15).

Komentarz eksperta

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Okres wypowiedzenia nie ma wyjątkowego statusu, jest normalnym okresem zatrudnienia, w czasie którego pracodawca może dokonywać różnych czynności ze stosunku pracy bez żadnych szczególnych ograniczeń. Nie można z góry wykluczyć zasadności złożenia kolejnego wypowiedzenia zmieniającego w okresie trwającego okresu wymówienia. Jednak nagromadzenie takiej ilości wypowiedzeń modyfikujących, i to w zakresie tak fundamentalnych warunków umowy jak miejsce wykonywania pracy, nakazuje zadać pytanie o cele takich działań pracodawcy. Ich ocena zależy od bieżących okoliczności.

Pracodawca powinien jednak dążyć do unikania dwuznacznych sytuacji, w których np. powtarzanie wypowiedzeń zmieniających i to w czasie, gdy jeszcze nie upłynął okres poprzedniego wymówienia, może mieć znamiona zwykłej szykany. Dziwnie to wygląda dla sądu pracy, który niewątpliwie oceni postępowanie pracodawcy w płaszczyźnie art. 8 k.p.

Choć wypowiedzenie zmieniające jest oczywiście potrzebną i normalną instytucją prawa pracy, to może być wykorzystywane jako narzędzie zwykłego ciemiężenia obliczonego na to, aby pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków. Pracodawcy uważają, że zasadność wypowiedzenia zmieniającego, które formalnie nie zmierza do rozwiązania umowy, będzie łagodniej oceniana niż wypowiedzenie definitywne, a tak wcale nie jest.

Jakie warunki

Za warunki pracy uznaje się te ustalenia umowy o pracę, które określają, co pracownik będzie robił, gdzie i w jakim czasie. Chodzi tu o rodzaj i miejsce pracy, stanowisko oraz wymiar i rozkład jej świadczenia.

Natomiast warunki płacy to te części składowe wynagrodzenia, które zostały wyodrębnione, czyli system obliczania wynagrodzenia (akordowy, czasowy, prowizyjny, mieszany) i jego samodzielne składniki (płaca zasadnicza, premie, dodatki). Wypowiedzenie zmieniające może więc objąć każdy z tych elementów i prowadzić np. do obniżenia całej pensji, jednego z jej składników, zmiany systemu wynagradzania czy przesunięcia pracownika na inne stanowisko.

POLECAMY

KOMENTARZE