Nie ulega wątpliwości, że brak zaufania do pracownika może stanowić uzasadniony powód wypowiedzenia umowy, zwłaszcza gdy zajmuje on odpowiedzialne lub kierownicze stanowisko. To także umotywowana przyczyna wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Przy czym szef może utracić – niezbędne dla prawidłowej współpracy – zaufanie zarówno wtedy, gdy przypisuje pracownikowi winę w niedopełnieniu obowiązków, jak i gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe. Budzi np. wątpliwości co do rzetelności jego postępowania, nawet gdy nie narusza on obowiązków pracowniczych.
Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika zaufaniem koniecznym na jego stanowisku.
Nie tylko obiektywne
Brak zaufania jako przyczyna wypowiedzenia umowy zawiera bowiem w sobie elementy subiektywne, powodujące, że szef nie może już obdarzyć pracownika zaufaniem niezbędnym do dalszej współpracy. Chodzi np. o nierzetelne prowadzenie dokumentacji czy wadliwe dysponowanie mieniem firmy zagrażające jej interesom. To tłumaczy obawy szefa o przyszłe efekty pracy.
Podobnie należy ocenić nietrafne decyzje inwestycyjne pracownika na kierowniczym stanowisku, gdy powoduje lub naraża firmę na straty.
Utratę zaufania może także uzasadniać używanie przez pracownika mienia firmy do własnych (prywatnych) celów lub brak należytego nadzoru nad powierzonymi mu zadaniami lub podwładnymi. Również nieprawidłowe rozliczenie powierzonego pracownikowi mienia może powodować utratę zaufania i złożenie mu wypowiedzenia. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 212/00).
