Kadry

Zwolnieni pracownicy mogą liczyć na wsparcie

123RF
W przypadku zwolnień monitorowanych, pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników.

Zgodnie z definicją zawartą w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zwolnienie monitorowane (tzw. outplacement) oznacza rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którym są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego, a także zagrożonych wypowiedzeniem.

Określone korzyści

Instytucja zwolnienia monitorowanego ma na celu pomoc pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn przez siebie niezawinionych i umożliwienie im jak najszybszego znalezienia nowego zatrudnienia u innego pracodawcy. Pomoc udzielana pracownikom w ramach zwolnień monitorowanych może jednak przynieść korzyści także pracodawcom – w szczególności poprawić ich wizerunek na rynku pracy czy zapewnić większe poczucie bezpieczeństwa pracownikom, którzy pozostają w firmie.

Ze zwolnieniem monitorowanym mamy do czynienia tylko w przypadku, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z „przyczyn dotyczących zakładu pracy". Za rozwiązanie stosunku pracy (lub stosunku służbowego) z takich przyczyn uważa się:

- rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub Kodeksu pracy w przypadku rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,

- rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,

- wygaśnięcie stosunku pracy w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy, lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy, lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy,

- rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Rozwiązanie stosunku pracy z „przyczyn dotyczących zakładu pracy" przy zwolnieniach monitorowanych jest zatem pojęciem szerszym niż rozwiązanie stosunku pracy z „przyczyn niedotyczących pracowników" przy zwolnieniach grupowych. Będzie ono miało miejsce w przypadkach zakończenia stosunku pracy z przyczyn, które nie zostały wywołane przez pracownika i w związku z tym przyznana mu została dodatkowa ochrona.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązki związane z aktywizacją pracowników po zakończeniu stosunku pracy, będą nałożone na pracodawców, którzy zamierzają zwolnić w okresie trzech miesięcy co najmniej 50 pracowników. Nie zawsze, w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, otrzyma on pomoc przewidzianą w przepisach ustawy.

Co więcej, ilość pracowników przeznaczona do zwolnienia, kwalifikująca do zwolnień monitorowanych, jest wyższa niż ilość zwalnianych pracowników, kwalifikująca do zwolnień grupowych. Nie zawsze zatem, gdy pracodawca ma obowiązek stosować przepisy dotyczące zwolnień grupowych, będzie miał obowiązek udzielać pracownikom pomocy, o której mowa w przepisach dotyczących zwolnień monitorowanych.

Pracownikami uprawnionymi do korzystania z pomocy pracodawcy są:

- pracownicy przewidziani do zwolnienia lub

- będący w trakcie wypowiedzenia lub,

- w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy (lub stosunku służbowego).

W przypadku zwolnień monitorowanych pracodawca będzie zobowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy (właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub właściwym ze względu na miejsce wykonywania pracy) zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w tym pracowników niepełnosprawnych. Zakres i formy pomocy powinny dotyczyć w szczególności pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego oraz szkoleń.

Pracodawca ma obowiązek współdziałać z powiatowym urzędem pracy i doprowadzić do konkretnych uzgodnień co do zakresu i formy pomocy dla zwalnianych osób. W przepisach wskazano jedynie przykładowe wyliczenie zakresu pomocy. Uznać zatem należy, że pracodawca może, po uzgodnieniu z powiatowym urzędem pracy, zaproponować pracownikom także inne formy pomocy.

W przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca jest obowiązany podjąć działania polegające na zapewnieniu uprawnionym pracownikom usług rynku pracy realizowanych w formie programu.

W ustawie nie sprecyzowano, na czym dokładnie ma polegać program. Pozostawiono zatem w tym względzie pewną swobodę pracodawcy.

Zakres i formę pomocy pracodawca musi uzgodnić z powiatowym urzędem pracy, ale uzgodniona pomoc może być realizowana również przez inne niż urząd pracy podmioty – tj. agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową. Zwolnienia monitorowane nie mają na celu zachowania miejsc pracy, ale ułatwienie i pomoc w znalezieniu nowej pracy dla zwalnianych pracowników.

Program co do zasady jest finansowany przez pracodawcę. W ustawie przewidziano również możliwość finansowania przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej oraz finansowanie na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy. Zasady i sposób współfinansowania programu nie zostały ściśle określone w ustawie, a zatem zależą od porozumienia pracodawcy z ww. podmiotami.

Szansa na szkolenia

Pracodawcy w ramach programu mogą również na wniosek pracownika finansować świadczenie szkoleniowe. Świadczenie szkoleniowe jest przyznawane przez pracodawcę na wniosek pracownika i przysługuje po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego na czas udziału pracownika w szkoleniach, w okresie nie dłuższym niż sześciu miesięcy.

Pracownicy mogą korzystać ze świadczenia szkoleniowego, przyznawanego na czas udziału w szkoleniach. Korzystanie zaś z tego świadczenia uzależnione jest od udziału pracownika w szkoleniu i przysługuje maksymalnie przez okres sześciu miesięcy. Oznacza to, że pracownikowi wypłacane jest ono przez czas objęty szkoleniem, pod warunkiem, że szkolenie zakończy się w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego.

W okresie korzystania ze świadczenia szkoleniowego zwolnionemu pracownikowi przysługuje pomoc w zakresie poradnictwa zawodowego udzielana przez właściwy dla zwolnionego pracownika powiatowy urząd pracy. Pracownik ten może być skierowany na jednorazowe szkolenie organizowane i finansowane przez powiatowy urząd pracy, na zasadach określonych w ustawie. Pracodawca wypłaca co miesiąc zwolnionemu pracownikowi, na podstawie zawartej z nim umowy, począwszy od miesiąca, w którym pracownik rozpoczął szkolenie, świadczenie szkoleniowe w wysokości równej wynagrodzeniu pracownika, obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższej jednak niż 200 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Po przyznaniu przez pracodawcę świadczenia szkoleniowego powiatowy urząd pracy refunduje pracodawcy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane ze środków własnych pracodawcy, w wysokości określonej w odrębnych przepisach. —Anna Nadzieja-Nadija

Zdaniem autorki

Anna Nadzieja-Nadija, radca prawny w kancelarii Gąsiewski Podniesiński Roman i Wspólnicy

Uprawnienia przewidziane dla pracowników przy zwolnieniach monitorowanych nie wpływają na uprawnienia przewidziane dla pracowników w przepisach dotyczących zwolnień grupowych. Nawet w przypadku przyznania pracownikom pomocy w ramach zwolnień monitorowanych, nie utracą oni prawa do świadczeń przyznawanych przy zwolnieniach grupowych, w tym w szczególności odprawy.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL