Niewykorzystane dni na opiekę nad dzieckiem przepadną z końcem roku

Pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko do lat 14 ma prawo do płatnego zwolnienia od pracy w wymiarze dwóch dni w roku kalendarzowym. Od 2016 r. zatrudni mogą korzystać z tego uprawnienia bardziej elastycznie – zamiast dwóch dni wolnego, mogą wnioskować o opiekę udzielaną w godzinach. Pełnoetatowiec może ich wziąć 16, a osoby zatrudnione na część etatu – proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (art. 188 kodeksu pracy). Niepełną godzinę zwolnienia zaokrągla się przy tym w górę do pełnej godziny.

Zakres uprawnień

Kodeksowa opieka nad dzieckiem należy się od pierwszego dnia pracy i od razu w pełnym wymiarze. Rodzic może wziąć dwa dni wolne, bez względu na etat, na jaki jest zatrudniony, ani na rodzaj zawartej umowy o pracę (na czas określony czy nieokreślony).

Nadal uprawnienie to jest niezależne od liczby wychowywanych dzieci. Wolne w wymiarze dwóch dni w roku kalendarzowym przysługuje zatem tak samo rodzicom z jednym dzieckiem, jak i tym, którzy mają ich więcej. Ponadto z tego uprawnienia może skorzystać tylko jeden z rodziców, chyba że podzielą się tym uprawnieniem i wykorzystają po jednym dniu.

Minimum formalności

Jedyny dokument, który potwierdza prawo pracownika do opieki, to jego własnoręczne oświadczenie. Aby prosić o udzielenie wolnego w konkretnym dniu, rodzic składa dodatkowo wniosek. Nie ma przy tym obowiązku go uzasadniać czy dokumentować potrzeby skorzystania z wolnego na dziecko. Wniosek powinien jednak sporządzić w formie pisemnej na dowód złożenia go pracodawcy. W pierwszym podaniu składanym w danym roku wskazuje ponadto, czy zdecydował się na wybranie opieki w wariancie dobowym, czy godzinowym.

Problem z godzinami

Korzystanie przez pracowników z tych uprawnień bywa kłopotem, szczególnie w małych firmach. Zwolnienia nie jest dużo, ale od 2016 r. pracownik może wybrać godzinową opcję wykorzystania tego wolnego. A to oznacza, że może skorzystać nawet z 16 jednogodzinnych zwolnień od pracy.

Wprowadzenie wariantu godzinowego spowodowało, że największą elastyczność w korzystaniu z opieki mają obecnie pracownicy zatrudnieni w systemie równoważnym. Jeśli wezmą opiekę na dzień, w którym mają przepracować 12 godzin, z puli tego wolnego odlicza im się tylko jeden dzień uprawnienia. Biorąc zaś wolne w opcji godzinowej w dniu, gdy mają zaplanowane 4 godziny pracy, odlicza im się tylko te 4 godziny, a nie cały dzień, jak jeszcze w 2015 r.

Z kolei zatrudnieni na część etatu zwykle nadal wybierają zwolnienie na cały dzień, aby uniknąć redukcji tego wolnego proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Przykład

Pani Anna, matka jedynaka, jest zatrudniona na 1/2 etatu. Może wykorzystać albo dwa dni opieki (niezależnie od tego, ile godzin miała przepracować w danym dniu), albo 8 godzin zwolnienia. Pan Kamil, ojciec trojaczków, pracuje na 3/4 etatu. Zamiast dwóch dni opieki, może wziąć 12 godzin tego wolnego (16 : 4 x 3). Natomiast przy zatrudnieniu na 2/3 etatu, opieka w opcji godzinowej należałaby się w wymiarze 11 godzin (16 : 3 x 2 = 10,67).

Lepszy niż urlop na żądanie

Wniosek o opiekę jest skuteczniejszy nawet od urlopu na żądanie. Szef nie może bowiem odmówić wolnego na dziecko ani wezwać rodzica do firmy w razie nagłej potrzeby. Decydujące znaczenie mają tu potrzeby rodzica. Z brzmienia art. 188 § 2 k.p. wynika, że pracownik składa wniosek o udzielenie zwolnienia, co wskazuje na to, że przełożony musi go udzielić. Konieczność uwzględnienia wniosku wynika też pośrednio z § 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, który wskazuje, że pracodawca powinien zwolnić podwładnego od pracy, jeśli taki obowiązek wynika z przepisów prawa. W przypadku opieki taka właśnie sytuacja występuje.

Istotne jest ponadto, że fakt, iż drugie z rodziców lub opiekunów dziecka nie pozostaje w zatrudnieniu albo np. przebywa na urlopie macierzyńskim czy urlopie wychowawczym i w tym czasie sprawuje faktyczną opiekę nad dzieckiem lub dziećmi, nie ma znaczenia. Nie pozwala więc odmówić przełożonemu udzielenia tego zwolnienia.

Bez kumulacji

Pracownik, który w 2017 r. nie wykorzysta zwolnienia na dziecko, w 2018 r. będzie mógł wziąć wolne wyłącznie w wymiarze przysługującym za przyszły rok. W przeciwieństwie do urlopu wypoczynkowego prawo do opieki nie przechodzi bowiem ani na kolejny rok, ani na lata przyszłe. Prawo do wykorzystania puli tego wolnego przysługującej w danym roku przepada z końcem roku.