Kiedy możliwa jest jednostronna zmiana zakresu czynności

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Pozwala na wprowadzenie zmian w treści stosunku pracy wynikających zarówno z postanowień umownych, jak i z innych źródeł prawa pracy. Wypowiedzenie zmieniające dotyczy zwłaszcza pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, choć wolno je stosować względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

Tylko istotne warunki

Pracodawca musi zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Zatem nie wszystkie modyfikacje warunków pracy i płacy wymagają zastosowania tej instytucji.

Wypowiedzeniem zmieniającym nie trzeba się posługiwać, aby zmienić nieistotne warunki zatrudnienia. Dotyczy to np. zmiany nazwy stanowiska przy jednoczesnym pozostawieniu wszystkich pozostałych warunków pracy i płacy – chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99), stwierdzając ponadto, że zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

Podobnie przeniesienie pracownika do innej komórki organizacyjnej zakładu (np. innego wydziału), przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia, nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli w umowie o pracę wymieniony jest jedynie zakład pracy, bez wskazania konkretnej komórki organizacyjnej, a przesunięcie to nie spowoduje zmiany innych, istotnych warunków umowy o pracę. SN zwracał na to uwagę w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 292/2004) podkreślając, że skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (art. 42 § 1 k.p.). Przeniesienie pracownika do takiej samej pracy na inny oddziale zakładu pracy, w tej samej siedzibie pracodawcy, nie stanowi bowiem jednostronnej zmiany warunków pracy na niekorzyść zatrudnionego. Pracodawca ma prawo przesuwać pracowników do wykonywania tej samej pracy w miarę uzasadnionych potrzeb do różnych komórek organizacyjnych. Przy tym fakt, że podwładny przez kilka lat świadczył pracę w określonej komórce, nie rodzi po jego stronie żadnych szczególnych uprawnień w postaci „zasiedzenia miejsca pracy" i niemożności przesunięcia na inny odcinek pracy.

Katalog zadań

Firma może określić rodzaj pracy pracownika w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Jeśli strony stosunku pracy ustalą w umowie rodzaj pracy w sposób ogólny, to pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności podwładnego.

W praktyce często zadania i obowiązki pracowników są konkretyzowane przez pracodawców w pisemnych zakresach czynności. Jest to zbiorcze polecenie pracodawcy, które wiąże pracownika – o ile mieści się w zakresie umówionego rodzaju pracy.

Zasadniczo zmiana zakresu czynności nie wymaga uzyskania zgody pracownika. Można więc uznać, że nie stanowi ona zmiany istotnych warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia zmieniającego, jeśli czynności, które ma wykonywać zatrudniony, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (stanowiskiem pracy). Tak też wskazywał SN w wyroku z 21 lutego 2017 r. (II PK 381/15) oraz w postanowieniu z 11 grudnia 2013 r. (III PK 70/13). Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się bowiem w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia, które wiąże pracownika. Szef w ramach uprawnień kierowniczych (art. 22 § 1 k.p.) ma prawo na bieżąco rozdzielać zadania pomiędzy pracowników, w tym intensyfikować ich obowiązki w określonej dziedzinie – co nie znaczy, że to zachowanie prowadzi do zmiany zakontraktowanego rodzaju pracy.

Poza ustalenia w umowie

Jeśli jednak pracodawca chce dokonać zmiany zakresu czynności w zakresie istotnych elementów warunków pracy, to musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym (ewentualnie zawrzeć z podwładnym porozumienie w tym zakresie).

Oznacza to, że w sytuacji, gdy chodzi o zmianę istotnych zasad pracy lub płacy określonych zakresem czynności, konieczne jest albo uzyskanie zgody pracownika i zawarcie w ten sposób porozumienia zmieniającego warunki pracy, albo posłużenie się wypowiedzeniem zmieniającym. Zwracał na to uwagę również SN w wyroku z 12 lutego 2010 r. (II PK 215/09) podnosząc, że zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem, gdy modyfikacji mają ulegać istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego.

Takie wypowiedzenie jest zatem konieczne np. w razie powierzenia kierowcy w nowym zakresie czynności dodatkowych obowiązków mechanika samochodowego.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach