Przy określeniu sytuacji, kiedy można uznać, że pracodawca dowiedział się o okolicznościach uzasadniających rozstanie, przyjmuje się, że chodzi o taki stan jego wiedzy, który jest na tyle pewny, że pracodawca może stwierdzić np., że pracownik w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki. Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 13 listopada 1997 r. (I PKN 348/97). Uznał, że przyczyna przemawiająca za dyscyplinarką musi być niewątpliwa, a miesięczny termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie.
Podobnie podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 22 marca 2016 r. (II PK 37/15). Stwierdził, że bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozstanie, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu etatowca.
Pismo w drodze
Miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. nie jest więc przeznaczony do ustalania przez pracodawcę, czy pracownik dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności. Ma natomiast służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez szefa, który wie, że określony czyn został popełniony oraz jakie towarzyszyły mu okoliczności. Przy czym termin ten jest zachowany wtedy, gdy w ciągu miesiąca oświadczenie firmy o rozwiązaniu angażu dotarło do pracownika w taki sposób, że miał możliwość się z nim zapoznać. Orzecznictwo sądowe uznaje, że przy ocenie, czy pismo pracodawcy o rozwiązaniu umowy zostało złożone pracownikowi, a więc czy miał realną możliwość zapoznania się z jego treścią, należy posiłkować się regulacją doręczeń zawartą w przepisach procesowych (kodeks postępowania cywilnego). W szczególności dotyczy to wypadków, w których doręczenie następuje przez pocztę. Tak wyjaśniał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 marca 2016 r. ( III PK 84/15). Gdy więc pismo z firmy nie zostało odebrane od listonosza, chodzi o datę upływu siedmiodniowego terminu od powtórnego awizowania przesyłki.
Ciągłe naruszenia
Natomiast niejednolite stanowisko Sąd Najwyższy zajmuje przy sposobie liczenia terminu z art. 52 § 2 k.p. w razie ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych. Uznaje bowiem, że takiej ciągłości naruszania tych obowiązków pojedynczymi czynami termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97). Natomiast w sprawie dotyczącej utworzenia konkurencyjnej spółki przez pracownika Sąd Najwyższy przyjął, że takie zachowanie pracownika ma charakter ciągły, a bieg terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z 14 lutego 2001 r., I PKN 260/00). Zaś przy czynie polegającym na zaniechaniu (np. niepoddaniu się przez pracownika badaniom lekarskim zleconym przez firmę) szef mógłby rozwiązać umowę o pracę w każdym czasie. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 188/10).
Gdy zaś powodem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ma być złamanie zakazu konkurencji polegające na ciągłym prowadzeniu zakazanej działalności konkurencyjnej, Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lipca 2016 r. (II PK 196/15) uznał, że nie dochodzi wówczas do rozpoczęcia biegu miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy do chwili zaprzestania prowadzenia tej działalności. Oznaczałoby to, że jeśli pracownik podjął się nielojalnej aktywności wobec firmy, ta może go zwolnić dyscyplinarnie jeszcze w ciągu miesiąca, od kiedy zaprzestał on tej działalności. To bardzo korzystna dla firm interpretacja. Znacznie bowiem wydłuża czas, w którym możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach