Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe (w szczególności ze względu na stan zdrowia pracownicy), należy ją przenieść do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas. Taka zmiana warunków pracy lub przeniesienie do innej pracy nie wymaga dokonywania wypowiedzenia zmieniającego ani zmiany umowy o pracę. Co więcej, jeżeli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie kobiety do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy.
Firmowe przepisy
Nowelizacja może też wymusić dostosowanie regulaminów pracy. W treści takiego regulaminu powinny bowiem zostać określone te rodzaje prac, które zgodnie z wykazem załączonym do omawianego rozporządzenia są wzbronione kobietom.
Konieczność zmiany regulaminu pracy zależy od tego, jaka dokładnie jest jego treść. Jeżeli w tym zakresie odsyła on do treści załącznika do omawianego rozporządzenia, wskazując jednocześnie, że każdorazowa zmiana tego rozporządzenia będzie powodowała zmianę regulaminu, to dodatkowe modyfikacje regulaminu nie są wymagane. Jeśli zaś wykaz prac wzbronionych kobietom został zdefiniowany w regulaminie pracy w sposób bardziej precyzyjny lub specyficzny dla danego zakładu przez wskazanie konkretnych stanowisk pracy występujących w jego strukturze organizacyjnej, na których praca kobiet jest wzbroniona w świetle przepisów rozporządzenia, może się okazać konieczna zmiana regulaminu. Polegać ona będzie na rozszerzeniu katalogu tych stanowisk pracy i uzupełnieniu go o te stanowiska, na których występuje narażenie na szkodliwe czynniki biologiczne i chemiczne, o których mowa w znowelizowanych przepisach.
Odpowiedzialność pracodawcy
Zatrudnianie kobiet w ciąży lub kobiet karmiących dziecko piersią przy pracach wzbronionych zgodnie ze znowelizowanymi przepisami rozporządzenia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 złotych. Ponadto może ono powodować odpowiedzialność karną pracodawcy w przypadku narażenia pracownika na utratę życia lub zdrowia, na zasadach określonych w szczególności w art. 220 kodeksu karnego.
Zdaniem autora
Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
Niezależnie od opinii
Wykonanie przez pracodawcę opisanych obowiązków – tj. zmiana warunków pracy lub odsunięcie kobiet od pracy w narażeniu na czynniki szkodliwe wymienione w znowelizowanych przepisach rozporządzenia – nie wymaga skierowania pracownic na badania lekarskie i jest niezależne od zaleceń wynikających z orzeczenia lekarskiego. Zakaz pracy kobiet w narażeniu na te czynniki wynika z samego rozporządzenia i ma bezwzględny charakter. Pracodawca nie może twierdzić, że skoro w orzeczeniu lekarskim nie było przeciwwskazań do wykonywania tego rodzaju pracy, to kobieta mogła je wykonywać. Lekarz może stwierdzić przeciwwskazania do innego rodzaju prac, które nie są zabronione w świetle rozporządzenia. Nie ma natomiast obowiązku wskazywania przeciwwskazań dotyczących prac określonych w rozporządzeniu i zwykle tego nie robi – prace te są zakazane z mocy samego rozporządzenia.
