Prenumerata 2018 już w sprzedaży - SPRAWDŹ!

Kadry

Nadgodziny - Kiedy pracodawca może zlecić dodatkową pracę

123RF
Pracodawca może zlecić dodatkową pracę po godzinach m.in. w związku ze swoimi potrzebami. Muszą one jednak mieć wyjątkowy charakter.

Przychodząc do pracy na oznaczoną godzinę, pracownik ma prawo wiedzieć, o której zakończy się jego dniówka robocza. Jednak opuszczenie zakładu pracy o zakładanej porze nie zawsze jest możliwe. Powodem może być potrzeba wykonania pracy nadliczbowej.

Tylko wyjątkowo

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego podwładnego systemu i rozkładu czasu pracy. Ponieważ nadgodziny prowadzą do zwiększonego poziomu eksploatacji pracownika – co ma bezpośrednie przełożenie na jakość i bezpieczeństwo jej wykonywania, dezorganizując jednocześnie prywatny czas zatrudnionego, polecenie pozostania w pracy po godzinach jest dopuszczalne wyłącznie wyjątkowo.

Pierwsza sytuacja, kiedy jest to możliwe, dotyczy przypadków nadzwyczajnych o charakterze żywiołowym, których nie można przewidzieć czy zaplanować, związanych z prowadzeniem akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Drugim i ostatnim przypadkiem, kiedy szef może zlecić nadgodziny, są szczególne potrzeby pracodawcy.

Ustalenie, co mieści się w granicach pojęcia akcji ratowniczej, zwykle nie stwarza większych trudności. Tym samym spory na tym tle między pracodawcą a osobami zobowiązanymi do ratowania należą do zjawisk marginalnych. Znacznie bardziej problematyczna jest druga przesłanka umożliwiająca zlecenie pracy nadliczbowej – szczególne potrzeby pracodawcy.

Kodeks pracy wskazuje, że potrzeby zatrudniającego dające prawo zobowiązania podwładnych do pracy po godzinach nie mogą być dowolne. Muszą być one szczególne – ale co to oznacza w praktyce?

Nadzwyczajne okoliczności

Wymogu szczególności przepisy już nie definiują, dając tym samym pracodawcy pewien margines swobody, którego nie należy jednak mylić z dowolnością. Właściwe ustalenie, co mieści się w katalogu przyczyn szczególnych, a co nie, ma kluczowe znaczenie. To, czy przyczyna ma charakter szczególny, legalizuje bowiem wydane polecenie pracy w nadgodzinach.

Przyczyny szczególne to takie, które nie mieszczą się w zakresie normalnego, niezakłóconego toku pracy. W wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662) Sąd Najwyższy wskazał, że szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez niego działalnością. Zatem można uznać, że o tym, czy dana potrzeba ma szczególny charakter, decyduje w głównej mierze nagłość jej wystąpienia oraz specjalna ranga.

Jeżeli w zakładzie zachodzi regularny i stały wzrost zapotrzebowania na pracę w związku z rozwojem prowadzonej działalności, należy przyjąć, że nie stanowi to szczególnej potrzeby uzasadniającej zlecenie pracy nadliczbowej. Systematyczny wzrost zadań związany z rozwojem firmy powinien być regulowany nie tyle zlecaniem pracy nadliczbowej, co jej prawidłową organizacją w ramach normalnych godzin pracy, np. przez zwiększenie zatrudnienia. Jeżeli jednak pracodawca podpisze w trybie nagłym umowę z kontrahentem, której realizacja będzie musiała odbyć się w krótkim przedziale czasu, to jak najbardziej może polecić nadgodziny.

Bez wątpliwości

Zasadą jest, że w przypadku pracy nadliczbowej podyktowanej szczególnymi potrzebami pracodawcy, niezbędne jest wydanie pracownikom polecenia wykonania takiej dodatkowej pracy w formie, z której w sposób przynajmniej dostateczny wynika potrzeba świadczenia pracy w nadgodzinach. Tylko w wyjątkowych przypadkach można uznać wykonywanie pracy nadliczbowej wynikającej ze szczególnych potrzeb bez wiedzy pracodawcy.

Jednocześnie należy pamiętać, że szczególne potrzeby pracodawcy nie muszą być podstawą zlecenia pracownikowi niepełnoetatowemu pracy ponadwymiarowej. ?

—Sebastian Kryczka

prawnik, ekspert prawa pracy

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL