Prenumerata 2018 już w sprzedaży - SPRAWDŹ!

Kadry

Co się dzieje z umową lojalnościowa w razie przejęcia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę

123RF
W razie przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę, nie staje się on z mocy prawa stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, zawartej przez poprzedniego pracodawcę.

- Przejąłem zakład pracy na podstawie art. 231 k.p. Wiem, że z mocy prawa stałem się pracodawcą przejętych pracowników. Jednak zaskoczył mnie fakt, że jedna z osób powołuje się na podpisaną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu umowy, zawartą z byłym pracodawcą. Czy stałem się również stroną tej umowy? – pyta czytelnik.

W zakresie określonym w odrębnej pisemnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec zatrudniającego ani też świadczyć pracy w ramach umowy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Jest to legalna definicja zakazu konkurencji wynikająca z art. 1011 § 1 k.p. Cytowany przepis ma odpowiednie zastosowanie do sytuacji, gdy pracodawca i pracownik – mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę – zawierają kontrakt o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy(art. 1012 § 1 k.p.) >patrz wzór umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Zakres przejęcia

W świetle art. 231 § 1 k.p., w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną dotychczasowych umów, z zastrzeżeniem jednak poniższych uwag.

Mianowicie: pracodawca ma wówczas obowiązek zaproponować nowe warunki pracy i płacy podwładnym świadczącym do tej pory obowiązki służbowe na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego zainteresowani etatowcy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie akceptacji zmodyfikowanych warunków zatrudnienia. Jeżeli strony nie osiągną konsensusu, dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem czasu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym podwładny złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Istotne jest, iż ustanie angażu w tym trybie rodzi dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 231 § 4–5 k.p.).

Brak zastosowania

Skoro zatem art. 231 § 1 k.p. odnosi się wyłącznie do aktualnie trwających stosunków pracy, natomiast art. 1012 § 1 k.p. normuje prawa i obowiązki stron związane z zakazem konkurencji już po jego rozwiązaniu, to – w konsekwencji – art. 231 § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawartej z poprzednim pracodawcą. Tożsame stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15).

Miejsce w aktach

Umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy umieszcza się w części C akt osobowych etatowca, chyba że taka klauzula została umieszczona w umowie o pracę albo aneksie do niej – wówczas właściwa jest część B jego teczki personalnej.

Autorka jest adwokatem

podstawa prawna: art. 231 § 1 i 4–5, art. 1011 § 1, art. 1012 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

podstawa prawna: § 6 ust. 2 pkt 2 lit. j i pkt 3 lit. d rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 894)

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL