Prenumerata 2018 już w sprzedaży - SPRAWDŹ!

Kadry

Szef nie zablokuje przerwania wychowawczego

Podanie o przerwanie urlopu wychowawczego nie ma sformalizowanej treści.
shutterstock
Pracodawcę wiąże wniosek rodzica o wcześniejszy powrót do pracy z urlopu, złożony z odpowiednim wyprzedzeniem. Ciąża ani choroba nie ograniczają możliwości skorzystania przez pracownika z tego uprawnienia. Przed podjęciem zadań czasem konieczne jest skierowanie podwładnego na badania lekarskie.

Pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym, która zaszła w ciążę, bardzo często chce przerwać urlop. Taka prośba rzadko spotyka się z entuzjazmem pracodawcy. Wynika to z obaw, że od razu po powrocie do pracy kobieta pójdzie na zwolnienie lekarskie. Czy jednak szef może odmówić udzielenia jej zgody?

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

- w każdym czasie – ale tylko za zgodą pracodawcy,

- po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

W pierwszym przypadku kobieta musi zatem uzgodnić termin powrotu z pracodawcą. Ustalają konkretną datę. Może to być nawet następny dzień po rozmowie. Obie strony muszą się jednak zgodzić na dany termin. Przy braku zgody szefa, pracownicy pozostaje druga opcja.

Mamy wtedy do czynienia jedynie z oświadczeniem pracownicy przerywającej urlop, które musi złożyć z odpowiednim wyprzedzeniem. Strony nie zawierają żadnego porozumienia. Pracodawca musi dopuścić kobietę do pracy. Przy złożeniu informacji na co najmniej 30 dni przed planowanym dniem powrotu do pracy, szef nie ma prawnej możliwości odmowy dopuszczenia kobiety do zadań.

Uprawnień w tym zakresie nie wyłącza ani nie ogranicza fakt, że pracownica jest w ciąży albo jest chora. Często pracodawcy wskazują, że pracownica z pewnością od razu „pójdzie na zwolnienie", a oni będą mieli dodatkowe koszty. To, czy faktycznie podwładna wróci do pracy, czy też będzie niezdolna do pracy, jest niewiadomą. Pozostaje to jednak bez znaczenia, jeśli chodzi o samo prawo do przerwania urlopu wychowawczego.

Tego uprawnienia nie można ograniczyć jedynie do pracowników zdolnych do świadczenia pracy, czyli osób, które po przerwaniu wychowawczego będą faktycznie pracowały. Pismo pracownika wiąże pracodawcę, nawet jeśli pochodzi od osoby, o której wie, że jest długotrwale chora. Oczywiście w takim przypadku nie można dopuścić jej do pracy, ale urlop i tak zostanie przerwany.

Jeśli po przerwaniu urlopu wychowawczego pracownica nie podejmie pracy, tylko dostarczy zwolnienie lekarskie, rzeczywiście po stronie pracodawcy pojawi się koszt w postaci wypłaty wynagrodzenia chorobowego za pierwsze 33 dni choroby w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru (w związku z niezdolnością do pracy przypadającą na okres ciąży), jeśli w danym roku jeszcze go nie pobierała.

Jeżeli zaś zwolnienie lekarskie się nie pojawi, przed dopuszczeniem kobiety do pracy należy ustalić, czy konieczne jest jej skierowanie na badania kontrolne. Takiego obowiązku nie ma po samym urlopie wychowawczym. Powstaje on jednak, gdy przed nim albo przed poprzedzającymi go urlopem rodzicielskim i macierzyńskim pracownica była niezdolna do pracy dłużej niż 30 dni.

Należy też pamiętać, że po rozpoczęciu świadczenia pracy kobieta zostanie objęta rozległą ochroną. Pracodawca nie będzie mógł m.in.:

- wypowiedzieć ani co do zasady rozwiązać z nią stosunku pracy,

- zatrudniać jej w godzinach nadliczbowych,

- zatrudniać jej powyżej 8 godzin dziennie oraz w porze nocnej,

- zatrudniać przy części prac (zob. rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, DzU z 2017 r., poz. 796).

Autor jest prawnikiem

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL