Jedną z naczelnych zasad prawa pracy, wskazaną w art. 111 kodeksu pracy, jest obowiązek pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Konstruując ten przepis ustawodawca wyraźnie zaznaczył, że jednym z najważniejszych dóbr osobistych, na które należy najbardziej zważać, jest godność. Inne dobra osobiste pracownika nie zostały wyszczególnione. Aby zasięgnąć przykładu innego dobra osobistego, powinniśmy posiłkować się art. 23 kodeksu cywilnego, który w sposób niewyczerpujący wymienia m.in. cześć, prywatność, nazwisko lub pseudonim czy wizerunek.
Potencjalne zagrożenie naruszenia dóbr osobistych pracownika może występować na co dzień. Ryzyko wzrasta jednak podczas sytuacji stresogennych, takich jak np. wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Obiektywna ocena
Co do zasady, rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę w sposób prawnie dopuszczalny, czy to z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy bez jego zachowania, nie narusza dóbr osobistych pracownika.
Samej utraty pracy (miejsca pracy, stanowiska) nie można uznać za naruszenie, ponieważ prawo do pracy nie ma charakteru roszczeniowego. Pracodawca ma prawo do oceny jakości pracy zatrudnionej osoby, jej kwalifikacji, zdolności i przydatności do pracy – nawet gdy wypada ona negatywnie. Nie naruszy dóbr osobistych pracownika, jeśli pozostanie w swej ocenie merytoryczny. Takie stanowisko potwierdza orzecznictwo (por. wyrok SN z 20 lutego 1996 r., I CRN 250/95; wyrok SA w Warszawie z 10 października 2002 r., III APa 21/02).
Należy pamiętać, że stosunek pracy, mimo wielu modyfikacji, nadal pozostaje stosunkiem zobowiązaniowym. Pracodawca ma prawo do zatrudniania tylko tych osób, które posiadają określone kwalifikacje i odpowiadają jego wymogom. Może wypowiedzieć umowę o pracę osobie, która mimo szczerych chęci nie jest wystarczająco wydajna (wyrok SN z 24 lutego 2015 r., II PK 87/14). Z drugiej strony pracownik – niezależnie od przyczyny – zawsze może zrezygnować z posady.