Prenumerata 2018 już w sprzedaży - SPRAWDŹ!

Kadry

Dyscyplinarka za wychodzenie z pracy podczas przerwy

123RF
Pracownik nie dysponuje przerwami w pracy w sposób dowolny. Powinien stosować się do zasad ustalonych przez pracodawcę.

Dotyczy to zarówno przerwy wliczanej, jak i niewliczanej do czasu pracy. Umyślne i uporczywe naruszanie przez pracownika zakładowych przepisów dotyczących korzystania z przerw, w tym samowolne opuszczanie firmy w tym czasie, może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2017 r. (I PK 124/16).

Stan faktyczny

Pracownik naruszył ustalone w regulaminie zasady korzystania z przerw od pracy. Wielokrotnie w ich trakcie wychodził poza zakład pracy, bez wiedzy i zgody pracodawcy. Mimo zwrócenia mu na to uwagi, nie zmienił zachowania. W związku z tym pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu mu umowy o pracę. Pracownik odwołał się do sądu, wnosząc o przywrócenie do pracy.

Rozstrzygnięcia sądów

Sąd pierwszej instancji uwzględnił powództwo pracownika. Sąd drugiej instancji zmienił wyrok. Stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik nie może w sposób dowolny korzystać z płatnej przerwy od pracy, w tym samowolnie opuszczać zakładu. Naruszanie przez pracownika ustalonych przez pracodawcę zasad korzystania z przerw może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę.

Zdaniem ekspertów

Grzegorz Larek, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Zasady korzystania z przerw od pracy ustala pracodawca, a korzystanie przez pracownika z prawa do przerwy powinno się odbywać z poszanowaniem regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Pracownik nie może dysponować przerwami w sposób dowolny, pozbawiony kontroli ze strony pracodawcy. W szczególności nie może samowolnie decydować o wykorzystaniu płatnej przerwy poza siedzibą pracodawcy lub poza innym miejscem wyznaczonym do wykonywania pracy (chyba że pracodawca wyraźnie to dopuszcza).

Opuszczenie miejsca pracy w czasie pracy, w tym podczas przerw wliczanych do czasu pracy, bez powiadomienia, zgody lub akceptacji pracodawcy, może uzasadniać zastosowanie wobec pracownika sankcji przewidzianych w prawie pracy, nie wyłączając zwolnienia dyscyplinarnego.

Sąd Najwyższy wskazał, że również w odniesieniu do przerw niewliczanych do czasu pracy ich czas, cel oraz miejsce wykorzystania może podlegać regulacji układowej, regulaminowej lub umownej. Może się to ograniczać do obowiązku informowania, dokąd pracownik się udaje i kiedy wróci albo do odnotowywania godziny wyjścia i powrotu do pracy.

W komentowanym wyroku SN potwierdził, że stosunek podporządkowania pracownika względem pracodawcy obejmuje nie tylko czas wykonywania pracy, ale też czas przerw. Korzystanie z płatnej przerwy w pracy zaliczanej do czasu pracy (art. 134 k.p.) wymaga co do zasady przebywania w siedzibie pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym lub akceptowanym przez pracodawcę do jej wykorzystania. Z kolei w przypadku przerw niewliczanych do czasu pracy (art. 141 k.p.), zasady mogą być inne, ale ta materia również podlega ukształtowaniu przez pracodawcę. Właściwym miejscem na uregulowanie takich kwestii jest układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy, a w przypadku najmniejszych pracodawców – stosowne zarządzenie obwieszczone pracownikom.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL