- Pracownik zatrudniony w systemie czterobrygadowym pełni funkcję społecznego inspektora pracy. Organizacja czasu pracy nie została określona w jego umowie, a jedynie w regulaminie pracy obowiązującym w firmie. W następstwie reorganizacji, przesunęliśmy tego etatowca do pracy w systemie dwuzmianowym. Konsekwencją tej decyzji była redukcja jego wynagrodzenia (został pozbawiony dodatku za pracę w systemie czterobrygadowym). Podwładny domaga się wypłaty dodatku wyrównawczego. Twierdzi, że reorganizacja skutkująca obniżeniem jego pensji wymagała wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego i wypłaty dodatku wyrównawczego. Czy jego żądania są zasadne? – pyta czytelnik.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie 1 roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające zakończenie z nim współpracy w trybie natychmiastowym (art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy). W takim jednak przypadku rozwiązanie umowy może nastąpić jedynie po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.
Zmiana i dodatek
Z kolei z art. 5 ust. 5 pkt 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) wynika, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy – jeżeli zachodzą przyczyny niedotyczące pracownika – można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Jeśli wypowiedzenie warunków pracy lub płacy spowoduje obniżenie uposażenia, takiemu podwładnemu przysługuje dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. Należy go wypłacać do końca okresu, w którym etatowiec korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy (art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Dla udzielenia odpowiedzi na pytanie czytelnika decydujące znaczenie ma zatem to, czy zmiana systemu czasu pracy, wiążąca się z utratą dodatku za pracę w tym systemie, wymagała dokonania zainteresowanemu etatowcowi wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Tylko bowiem w takim przypadku przysługuje mu dodatek wyrównawczy do poborów przez okres objęcia szczególną ochroną.
Źródło unormowań
Ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy następuje w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu (art. 150 § 1 i art. 1041 § 1 pkt 2 k.p.). Co do zasady organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników systemu i rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych zatrudniającego. W konsekwencji organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów umowy, które trzeba ustalić w jej treści. Przepis art. 29 § 1 k.p. obliguje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy.
