- Pełnomocnik pracownika zawarł z firmą, przeciwko której występował z żądaniem zapłaty, ugodę, na mocy której zrzekł się części naliczonych już, ale wypłacanych z opóźnieniem, premii. W zamian za to pracodawca zgodził się wypłacić część innych kwot dochodzonych w pozwie w natychmiastowym terminie. Pełnomocnik zawarł w ugodzie oświadczenie o zrzeczeniu się przez pracownika wszystkich pozostałych roszczeń wobec pracodawcy. Sąd umorzył postępowanie. Przed zawarciem ugody pełnomocnik nie skontaktował się z mocodawcą. Pracownik uznał ugodę za niekorzystną i chciałby ją podważyć. Czy może złożyć skuteczne zażalenie? – pyta czytelnik.
Tak. Ugodę w tej sprawie powinien już zakwestionować sąd pierwszej instancji, ponieważ przynajmniej w części była ona nieważna. Podstawą do podważenia ugody nie jest natomiast to, że pełnomocnik zawarł ją nie pytając mocodawcy o zgodę, gdyż nie była ona wymagana, jeśli dysponował typowym pełnomocnictwem.
Wbrew przepisom i zasadom
Zasadą przy ugodowym kończeniu sporów jest to, że treść ugody w sposób swobodny kształtują same strony, czyli pracodawca i etatowiec. Ugoda sprowadza się do tego, że strony czynią sobie wzajemne ustępstwa, dlatego wynik ich negocjacji decyduje o ostatecznym kształcie tego porozumienia.
Jednak w każdej sprawie cywilnej, w tym także z zakresu prawa pracy, reguły te podlegają pewnym ograniczeniom. Sąd może bowiem uznać, że zawarcie ugody jest niedopuszczalne wtedy, gdy okoliczności sprawy wskazują, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Za ugodę sprzeczną z prawem można uznać taką, która naruszałaby bezwzględnie obowiązujące normy prawa pracy. Typowym przykładem jest ugoda zawarta w tej sprawie. Sprowadza się ona do tego, że pracownik, aby szybciej dostać przynajmniej część zaległego wynagrodzenia, zrzeka się jego części. Oczywiście sprzeczność z prawem dotyczy tylko tych sytuacji, w których nie budzi wątpliwości fakt, że wynagrodzenie przysługiwało etatowcowi, tylko nie zostało wypłacone w terminie.
Nieco inaczej sytuacja przedstawiałaby się, gdyby prawo do określonego składnika wynagrodzenia było objęte sporem między stronami. W takiej sytuacji pozytywne zakończenie sporu sądowego jest dla pracownika niepewne, więc zawarcie ugody, w której pracodawca zgodzi się zapłacić mu kwotę niższą niż ta, której żądał, nie powinno być potraktowane wbrew prawu.
