Chcąc uchylić się od skutków swoich oświadczeń woli, pracownicy często powołują się na to, że działali pod wpływem groźby pracodawcy, który wskazywał, że w razie odmowy wyrażenia zgody rozwiąże z nimi umowę o pracę. Dotyczy to zwłaszcza takich sytuacji, gdy pracownicy pod namową szefa najpierw zgodzili się na niekorzystną dla nich zmianę warunków pracy lub płacy albo na rozwiązanie angażu za porozumieniem, a po namyśle zmienili zdanie. Aby jednak takie zachowanie pracodawcy stanowiło podstawę uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia, trzeba udowodnić, że zastosował on groźbę bezprawną.
Kiedy decyzja
Pracownik może uchylić się od skutków swojego oświadczenia, które złożył pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Z okoliczności musiałoby jednak wynikać, że mógł się obawiać, iż jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 kodeksu cywilnego). Groźbą jest więc zapowiedź zła, które może pracownika dotknąć w przyszłości. Istotne jest jednak tutaj, że tylko bezprawna groźba może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli. Bezprawność groźby polega na sprzecznym z prawem działaniu grożącego lub wykorzystaniu działania formalnie zgodnego z prawem do osiągnięcia celu, dla którego prawo to nie przysługuje. Potwierdził to też Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I CKN 1134/99). Przyjmuje się także, że jako groźbę bezprawną należy kwalifikować zarówno zachowanie sprzeczne z przepisami prawa pracy, jak i wbrew zasadom współżycia społecznego.
Nie można jednak uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia propozycji o rozwiązaniu umowy za porozumiem stron. Nie jest to bezprawne działanie. Nie może bowiem budzić wątpliwości, że do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym przeniesienie pracownika na inne stanowisko czy rozwiązanie z nim stosunku pracy. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01). Wskazując zatem na możliwość rozwiązania angażu, pracodawca nie posługuje się groźbą bezprawną.
Wskazanie na tryb dyscyplinarny
Nierzadkie bywają sytuacje, gdy pracownik, który złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy za porozumieniem, próbuje później uchylić się od jego skutków lub je odwołać. Zatrudnieni powołują się także wtedy na działanie pod wpływem groźby. Warto tu zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03). Wynika z niego, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli po przekazaniu mu przez szefa informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania angażu zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Innymi słowy, nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną ze strony pracodawcy. Z reguły bowiem taka wiadomość ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji czy stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy. Nie oznacza to, że jej celem jest wymuszenie na nim określonego oświadczenia woli. Szef nie wskazuje przy tym zastosowania środków bezprawnych, co ma decydujące znaczenie.
Podobnie wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 2 listopada 2015 r. (III APa 26/15). Stwierdził, że groźba bezprawna w rozumieniu art. 87 k.c. oznacza zagrożenie podjęcia działania niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (użycie bezprawnego środka) lub zagrożenie podjęcia działania zgodnego z prawem, ale zmierzającego do osiągnięcia celu niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (zmierzanie do bezprawnego celu).