Termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia biegnie dopiero po zbadaniu całego procederu

Jeżeli naruszenie ma charakter ciągły i składa się na nie szereg zdarzeń, miesięczny termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia biegnie od momentu, w którym pracodawca powziął przekonanie, że taki proceder ma charakter ciężkiego naruszenia obowiązków. Nie ma znaczenia, kiedy dowiedział się o pojedynczych naruszeniach składających się na ten proceder, jeżeli te odrębne naruszenia nie uzasadniają rozwiązania umowy.

Publikacja: 24.10.2017 05:30

Termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia biegnie dopiero po zbadaniu całego procederu

Foto: 123RF

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2017 r. (I PK 183/16).

Stan faktyczny

Pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku kierownika placówki laboratoryjnej. Kontrola przeprowadzona w listopadzie 2013 r. wykazała braki w zakresie prowadzenia przez pracownika obowiązkowych pomiarów serologicznych, co skutkowało błędnym opisem próbek krwi. Pracodawca dowiedział się wówczas o jednej nieprawidłowości. Przeprowadził postępowanie wyjaśniające, które wykazało, że jest ich więcej. W toku kolejnej kontroli w styczniu 2014 r. ustalono nowe przypadki nieprawidłowości. Ostatecznie w styczniu 2014 r. pracodawca rozwiązał umowę z pracownikiem. Pracownik odwołał się do sądu, zarzucając pracodawcy w szczególności przekroczenie terminu na rozwiązanie umowy.

Rozstrzygnięcia sądów

Sąd I instancji uwzględnił odwołanie pracownika. Stwierdził, że pracodawca nie wykazał, na czym polegała wina pracownika oraz nie dotrzymał terminu na rozwiązanie umowy. Sąd II instancji podtrzymał wyrok. W jego ocenie, miesięczny termin biegł od 28 listopada 2013 r., kiedy pracodawca poznał wyniki pierwszej kontroli. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

SN stwierdził, że w przypadku czynów o charakterze ciągłym, termin na rozwiązanie umowy biegnie od momentu, gdy pracodawca uzyskał taki stopień wiedzy o wieloskładnikowym (trwałym) procederze, który pozwala uznać, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Zdaniem eksperta

Grzegorz Larek, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Jest różnica pomiędzy sytuacją, w której pracodawca dowiaduje się o jednostkowym naruszeniu pracownika a sytuacją polegającą na uzyskaniu wiedzy o ciągu zdarzeń. W tym drugim przypadku sprawa jest o tyle bardziej skomplikowana, że pojedyncze zdarzenia niekoniecznie świadczą o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych i dopiero grupa podobnych uchybień może upoważniać pracodawcę do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). W takich okolicznościach, konieczne jest zbadanie przez pracodawcę całego procesu (ciągu zdarzeń), a nie tylko jego poszczególnych składowych. Dlatego termin na rozwiązanie umowy rozpoczyna bieg dopiero wówczas, gdy pracodawca uzyskał taki stopień wiedzy o wieloskładnikowym (trwałym) procederze, który pozwala mu obiektywnie ocenić, że stanowi to podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Ciężkie naruszenie obowiązków, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, niekoniecznie musi polegać na pojedynczym naruszeniu. Może to być ciąg zdarzeń, które – oceniane pojedynczo – nie byłyby wystarczające, aby rozwiązać umowę w tym trybie. Tworząc jednak ciąg zdarzeń, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy. Przykładem może być sytuacja, gdy pracownik narusza swoje obowiązki, opóźniając się w wykonywaniu poleceń. To zwykle za mało, aby rozwiązać z nim umowę w trybie dyscyplinarnym. Co innego, gdy pracodawca zwraca mu na to uwagę, a pracownik nadal się opóźnia. Co więcej, twierdzi, że wie, że jest to naruszenie, ale nie ma zamiaru tego zmieniać i nie będzie pracować szybciej. Wówczas może to uzasadniać zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków. Skoro bowiem pracownik wie, że dopuszcza się naruszeń i pracodawca zwraca mu na to uwagę, a on świadomie robi to dalej, to ciężar gatunkowy naruszenia jest zdecydowanie większy niż pojedynczego uchybienia. Właśnie takich przypadków dotyczy pogląd wyrażony przez SN. Trudno bowiem wówczas liczyć termin na rozwiązanie umowy od konkretnego zdarzenia. Należy go liczyć od momentu, w którym pracodawca powziął przekonanie, że ciąg naruszeń ma charakter ciężki i uzasadnia dyscyplinarkę.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2017 r. (I PK 183/16).

Stan faktyczny

Pozostało 98% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Nieruchomości
Trybunał: nabyli działkę bez zgody ministra, umowa nieważna
Materiał Promocyjny
Wykup samochodu z leasingu – co warto wiedzieć?
Praca, Emerytury i renty
Czy każdy górnik może mieć górniczą emeryturę? Ważny wyrok SN
Prawo karne
Kłopoty żony Macieja Wąsika. "To represje"
Sądy i trybunały
Czy frankowicze doczekają się uchwały Sądu Najwyższego?
Materiał Promocyjny
Jak kupić oszczędnościowe obligacje skarbowe? Sposobów jest kilka
Sądy i trybunały
Łukasz Piebiak wraca do sądu. Afera hejterska nadal nierozliczona