Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2017 r. (I PK 183/16).
Stan faktyczny
Pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku kierownika placówki laboratoryjnej. Kontrola przeprowadzona w listopadzie 2013 r. wykazała braki w zakresie prowadzenia przez pracownika obowiązkowych pomiarów serologicznych, co skutkowało błędnym opisem próbek krwi. Pracodawca dowiedział się wówczas o jednej nieprawidłowości. Przeprowadził postępowanie wyjaśniające, które wykazało, że jest ich więcej. W toku kolejnej kontroli w styczniu 2014 r. ustalono nowe przypadki nieprawidłowości. Ostatecznie w styczniu 2014 r. pracodawca rozwiązał umowę z pracownikiem. Pracownik odwołał się do sądu, zarzucając pracodawcy w szczególności przekroczenie terminu na rozwiązanie umowy.
Rozstrzygnięcia sądów
Sąd I instancji uwzględnił odwołanie pracownika. Stwierdził, że pracodawca nie wykazał, na czym polegała wina pracownika oraz nie dotrzymał terminu na rozwiązanie umowy. Sąd II instancji podtrzymał wyrok. W jego ocenie, miesięczny termin biegł od 28 listopada 2013 r., kiedy pracodawca poznał wyniki pierwszej kontroli. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN stwierdził, że w przypadku czynów o charakterze ciągłym, termin na rozwiązanie umowy biegnie od momentu, gdy pracodawca uzyskał taki stopień wiedzy o wieloskładnikowym (trwałym) procederze, który pozwala uznać, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
Zdaniem eksperta
Grzegorz Larek, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch