Okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany prawem - konsekwencje

Przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony pracodawca musi ustalić jego staż pracy. Im dłuższy zakładowy staż, tym dłuższy okres wypowiedzenia obowiązuje pracownika. Pomyłka w tym zakresie skutkuje koniecznością zapłaty zwolnionemu brakującego wynagrodzenia i przesunięciem daty rozwiązania umowy.

Kodeksowe okresy

Przewidzianych w kodeksie pracy okresów wypowiedzenia nie wolno zmieniać w sposób niekorzystny dla pracownika. Jeśli zatem strony nie ustalą korzystniejszych zasad, to przy wypowiadaniu umowy obowiązuje długość wypowiedzenia wynikająca z art. 36 § 1 k.p.

Zgodnie z tym przepisem, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony zależy od stażu pracy w firmie i wynosi:

1) 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc – gdy zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony w firmie co najmniej 3 lata.

Ważne! W przypadku umów na czas określony, które trwały już w dniu 22 lutego 2016 r., ustalając długość okresu wypowiedzenia nie należy uwzględniać stażu przypadającego przed tą datą.

Zakładowy staż pracy

Do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02) stwierdzając, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

W praktyce oznacza to konieczność sumowania wszystkich okresów wcześniejszego zatrudnienia u tego samego pracodawcy, zakończonych rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Przy czym bez znaczenia jest podstawa prawna stosunków pracy łączących dotąd strony, a więc czy była to umowa o pracę, mianowanie, wybór, czy powołanie. Nieistotny jest również wymiar czasu pracy czy przerwy między kolejnymi okresami zatrudnienia, tak samo jak tryb oraz przyczyny rozwiązania kolejnych stosunków pracy z tym samym pracodawcą.

Do firmowego stażu, od którego zależy długość wypowiedzenia, nie wlicza się natomiast okresu urlopu bezpłatnego udzielonego na zasadach wskazanych w art. 174 k.p. Wynika to z faktu, że okresów takiego urlopu nie wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 174 § 2 k.p.).

Do ustania zatrudnienia

Konieczność uwzględnienia wszystkich okresów zatrudnienia u danego pracodawcy oznacza, że przy obliczaniu stażu pracy należy doliczyć również czas przypadający na okres wypowiedzenia. Podkreślał to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 11 maja 1999 r. (I PKN 34/99) podnosząc, że o długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia.

Prawidłowe zastosowanie tej zasady ma istotne znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę przypada już w czasie wymagającym dłuższego okresu wypowiedzenia, niż by to wynikało ze stażu pracownika w chwili wręczania mu oświadczenia w tej sprawie. Dlatego należy pamiętać, że dla długości przewidzianych w art. 36 § 1 k.p. okresów wypowiedzenia decydujące znaczenie ma staż, jaki pracownik osiągnie w dniu rozwiązania się zawartego z nim stosunku pracy, a nie w dniu wręczania mu wypowiedzenia.

Kilku pracodawców

Jeżeli pracownik jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, to okres wypowiedzenia jego umowy o pracę oblicza się oddzielnie u każdego pracodawcy, stosownie do firmowego stażu. Może się więc zdarzyć, że u jednego pracodawcy będzie on miał 3-miesięczny okres wypowiedzenia, a u drugiego, u którego podjął pracę później, tylko dwutygodniowy.

Następca prawny

Należy też pamiętać, że do stażu wlicza się pracownikowi również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tę osobę. Przykładowo, można tu wskazać na art. 6 ust. 1 ustawy o komercjalizacji i niektórych uprawnieniach pracowników (DzU z 2016 r., poz. 1055).

Oznacza to, że okres zatrudnienia ulega przedłużeniu w razie, gdy doszło do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę, a także w sytuacjach, kiedy w przepisach szczególnych przewidziano, iż nowy pracodawca staje się następcą prawnym poprzednika.

Zbyt krótki okres

W razie nieuzasadnionego zastosowania przez pracodawcę okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, wypowiedzenie jest skuteczne, ale umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wymaganego. Zatem następuje wówczas przedłużenie okresu wypowiedzenia z mocy prawa i umowa faktycznie rozwiąże się z upływem prawidłowego okresu wypowiedzenia.

Pracownikowi przysługuje wtedy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 k.p.). Firma powinna więc zapłacić mu pensję za okres do rozwiązania umowy o pracę oraz wskazać w świadectwie pracy prawidłową datę jej rozwiązania. Pracownik nie może natomiast tylko z tego powodu domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- przy ustalaniu długości stażu pracy nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego

- można zastosować dłuższe okresy wypowiedzenia dla pracowników materialnie odpowiedzialnych za mienie powierzone

- staż pracy wpływa też na długość zwolnienia pracownika od pracy, które przysługuje mu w czasie wypowiedzenia na poszukiwanie pracy

- wysokość odprawy pośmiertnej zależy od długości okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy