Dla kogo ja właściwie pracuję - to dylemat wielu zatrudnionych

Pracodawcy instrumentalnie traktują uprawnienia do swobodnego kształtowania struktur organizacyjnych po to, aby np. zwolnić szczególnie chronionych etatowców. To nie jedyne nadużycie.

Aktualizacja: 23.10.2016 13:54 Publikacja: 23.10.2016 11:24

Dla kogo ja właściwie pracuję - to dylemat wielu zatrudnionych

Foto: 123RF

Kolejne ilustruje następujący przypadek. Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy wykonuje usługi na rzecz klienta swojego pracodawcy – spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Po godzinach pracy świadczy tę samą pracę na rzecz tego samego klienta, tyle że na umowie zlecenia zawartej z osobą fizyczną prowadzącą samodzielną działalność gospodarczą, będącą jednocześnie jedynym udziałowcem spółki. Efekt? Część obowiązków ta osoba wykonywała w stosunku pracy, a część na podstawie umowy zlecenia (tak się przynajmniej wydawało dopóty, dopóki pracownik nie upomniał się o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych).

Dalej od obowiązków

Różne są powody stosowania takich (i podobnych) rozwiązań – od ucieczki od ograniczeń w sferze pracy w godzinach nadliczbowych po względy związane z obciążeniami płac (podatkowymi, ubezpieczeniowymi).

Takie jak opisana sytuacja i inne przypadki, gdy zatrudnienie w jednym podmiocie łączy się z zatrudnieniem w innych podmiotach, w szczególności powiązanych kapitałowo lub personalnie z pracodawcą, bez ustalenia jednoznacznych granic między pracą etatową u pracodawcy a pracą u innych podmiotów – powiązanych z nim – to realne niebezpieczeństwo, że pracodawca poniesie daleko idące konsekwencje prawne i finansowe.

Te konsekwencje – w sytuacji opisanej na wstępie – Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 2013 r. (II PK 50/13) ocenił następująco:

- praca w ramach umowy zlecenia w ogóle nie była wykonywana i to niezależnie od oceny, czy uznamy zawarcie takiej umowy za pozorne (art. 83 § 1 kodeksu cywilnego) czy za mające na celu obejście prawa (art.58 § 1 k.c.); ważne, że w tym konkretnym przypadku zawarcie umowy zlecenia ma charakter ewidentnego nadużycia,

- powierzanie tej samej pracy nawet przez formalnie odrębny podmiot w ramach umowy zlecenia nie było dokonywane, była to bowiem praca w stosunku pracy,

- w efekcie była to typowa praca nadliczbowa, za którą pracodawca, a nie zleceniodawca, ma zapłacić wynagrodzenie.

Łatwe modyfikacje

To tylko jeden z przykładów działań, z jakimi spotykamy się na rynku pracy. Ich bazą jest łatwość tworzenia, przekształcania, łączenia czy dzielenia przedsiębiorstw, tworzenia przez nie wspólnych ugrupowań, które w sferze zatrudnienia mogą owocować nadużyciami.

Są już rozstrzygnięcia sądowe w tym zakresie, jak choćby w sprawie, w której pracodawca przekazał część przedsiębiorstwa innemu podmiotowi, skutkiem czego było przeniesienie w trybie art. 23

1

§ 1 k.p. części pracowników do tego podmiotu. Jak się okazało, celem tego był zamiar zwolnienia tych pracowników połączony z wypłatą im dużo niższych odpraw, niż mieli zagwarantowane u przekazującego pracodawcy. Zwolnieni wnieśli o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania, porównując uprawnienia do odpraw z wysokością tych, jakie uzyskaliby u poprzedniego pracodawcy. Sąd przyznał im rację (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r., III PK 136/13).

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Szansa w nowym kodeksie

To przykłady nadużyć zatrudniających, efektem których pracownik przestaje się orientować, na rzecz jakiego podmiotu wykonuje pracę. Nadużyciem jest też instrumentalne traktowanie uprawnień do swobodnego kształtowania struktur organizacyjnych np. po to, aby zwolnić pracowników szczególni chronionych (np. przejście części zakładu pracy, w której zatrudnieni są pracownicy chronieni – kobiety w ciąży, działacze związkowi do nowego podmiotu, a wszystko jedynie po to, aby zlikwidować pracodawcę przejmującego i zwolnić wszystkich, nie wyłączając chronionych).

Sądy dostrzegają niebezpieczeństwo nadużyć podmiotowych pracodawców. Nie są jednak w stanie im zapobiec (nie taka ich rola), mogą jedynie rozstrzygać sprawy, które trafią na wokandy. Stąd konieczna jest ingerencja ustawodawcy, a okazja ku temu szykuje się wyjątkowa – podjęto przecież prace na projektem nowego kodeksu pracy.

Kolejne ilustruje następujący przypadek. Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy wykonuje usługi na rzecz klienta swojego pracodawcy – spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Po godzinach pracy świadczy tę samą pracę na rzecz tego samego klienta, tyle że na umowie zlecenia zawartej z osobą fizyczną prowadzącą samodzielną działalność gospodarczą, będącą jednocześnie jedynym udziałowcem spółki. Efekt? Część obowiązków ta osoba wykonywała w stosunku pracy, a część na podstawie umowy zlecenia (tak się przynajmniej wydawało dopóty, dopóki pracownik nie upomniał się o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych).

Pozostało 84% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe