Kolejne ilustruje następujący przypadek. Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy wykonuje usługi na rzecz klienta swojego pracodawcy – spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Po godzinach pracy świadczy tę samą pracę na rzecz tego samego klienta, tyle że na umowie zlecenia zawartej z osobą fizyczną prowadzącą samodzielną działalność gospodarczą, będącą jednocześnie jedynym udziałowcem spółki. Efekt? Część obowiązków ta osoba wykonywała w stosunku pracy, a część na podstawie umowy zlecenia (tak się przynajmniej wydawało dopóty, dopóki pracownik nie upomniał się o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych).
Dalej od obowiązków
Różne są powody stosowania takich (i podobnych) rozwiązań – od ucieczki od ograniczeń w sferze pracy w godzinach nadliczbowych po względy związane z obciążeniami płac (podatkowymi, ubezpieczeniowymi).
Takie jak opisana sytuacja i inne przypadki, gdy zatrudnienie w jednym podmiocie łączy się z zatrudnieniem w innych podmiotach, w szczególności powiązanych kapitałowo lub personalnie z pracodawcą, bez ustalenia jednoznacznych granic między pracą etatową u pracodawcy a pracą u innych podmiotów – powiązanych z nim – to realne niebezpieczeństwo, że pracodawca poniesie daleko idące konsekwencje prawne i finansowe.
Te konsekwencje – w sytuacji opisanej na wstępie – Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 2013 r. (II PK 50/13) ocenił następująco:
- praca w ramach umowy zlecenia w ogóle nie była wykonywana i to niezależnie od oceny, czy uznamy zawarcie takiej umowy za pozorne (art. 83 § 1 kodeksu cywilnego) czy za mające na celu obejście prawa (art.58 § 1 k.c.); ważne, że w tym konkretnym przypadku zawarcie umowy zlecenia ma charakter ewidentnego nadużycia,