Powiadomienie związku zawodowego o przyczynach dyscyplinarki

Zwolnienia pracowników są wpisane w działalność każdego pracodawcy. Głównymi ich przyczynami są zmiany organizacyjne, dobrowolne odejścia osób pragnących awansu, ale także zwolnienia dyscyplinarne spowodowane naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy o pracę, bez względu na to, czy jest procesem zależnym od stron stosunku pracy, czy zupełnie pozbawionym możliwości działania zwalnianego pracownika, to złożony proces. Ocena przyczyn rozwiązania umowy, przygotowanie niezbędnych dokumentów, udział związków zawodowych czy ewentualne negocjacje stron stosunku pracy to podstawowe elementy tego procesu. Zwolnienie nie zawsze przebiega bez zbędnych turbulencji i ograniczenia do minimum ryzyka związanego z rozwiązaniem umowy – zarówno w trybie art. 38 kodeksu pracy, jak też w trybie art. 52 k.p., tzw. dyscyplinarnym.

Bez względu na to, czy mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie zwyczajnym czy ze zwolnieniem dyscyplinarnym, istotną rolę odgrywa tzw. społeczna strona – tj. związki zawodowe, rady pracowników i inni reprezentanci pracowników. Przysługuje im wiele uprawnień mających wpływ na funkcjonowanie pracodawców, a przede wszystkim na procedurę zwolnienia z pracy.

Może się wydawać, że obecnie procedura zwolnień jest tematem tak dobrze znanym, że trudno się doszukać wątpliwości. Nic bardziej mylnego. Nadal ustawodawca pozostawia nierozwiązany problem formy konsultacji/zawiadomienia związku zawodowego o przyczynie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie zwolnienia dyscyplinarnego.

(Nie)istotna różnica

Porównanie art. 38 i art. 52 k.p. teoretycznie nie rodzi podstaw do dużych wątpliwości. Przepisy te regulują dwie zupełnie inne sytuacje. Jednak mając na uwadze powszechną ochronę trwałości stosunku pracy, nieodłącznym elementem tych procedur jest kontrola wypowiadania umów o pracę sprawowana przez związki zawodowe. Jej kształt prawny wynika z w/w przepisów.

Stosownie do art. 38 § 1 i 2 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą tę osobę zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia na piśmie w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia.

Zakres zastosowania art. 38 k.p. ogranicza się do umów o pracę na czas nieokreślony. Kontroli związkowej nie podlegają więc wypowiedzenia umów terminowych, które obecnie są objęte wzmożoną kontrolą ustawodawczą.

Warto również podkreślić, że przywołany przepis pozostaje w ścisłym związku z art. 45 k.p., który określa sankcje w razie naruszenia trybu współdziałania ze związkami zawodowymi przy wypowiadaniu umów. Jak pokazuje praktyka, sądy pracy badają co do zasady zasadność wypowiedzenia umowy o pracę w granicach przyczyn, które były podane zakładowej organizacji związkowej przez pracodawcę w zawiadomieniu o zamiarze wypowiedzenia. Jeżeli w firmie nie działa żadna organizacja związkowa bądź też żadna z działających organizacji nie reprezentuje pracownika, to o trybie konsultacji nie ma mowy.

W tym miejscu warto zwrócić uwagę na formę zawiadomienia organizacji związkowej o przyczynie uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony w trybie wskazanym w art. 38 k.p. Dopuszczalna jest wyłącznie forma pisemna.

Inaczej przedstawia się sytuacja w art. 52 § 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

W przeciwieństwie do art. 38 k.p., rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym ma zastosowanie do wszelkich rodzajów kodeksowych umów o pracę. W pierwszej kolejności pracodawca jest zatem zobowiązany ustalić, czy pracownik należy do związku zawodowego.

Iluzoryczna ochrona

Ustawa nie precyzuje formy zawiadomienia związku zawodowego o zamiarze dyscyplinarnego zwolnienia. Nie ma zatem przeszkód, żeby nastąpiło ono telefonicznie bądź elektronicznie.

Wydaje się, że ustawodawca w dalszym ciągu pomija problem formy zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ta subtelna różnica ma natomiast znaczenie w kontekście zasady ochrony trwałości stosunku pracy, która jest podstawową zasadą ochrony trwałości umowy na czas nieokreślony.

W wyroku z 9 lutego 2016 r. (II PK 330/14) Sąd Najwyższy wskazał, że niedochowanie przez pracodawcę formy pisemnej nie jest naruszeniem trybu konsultacji z organizacją związkową zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia określonego w art. 52 § 3 k.p. W odróżnieniu do art. 38 § 1 k.p., który wprost przewiduje pisemny tryb konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, art. 52 § 3 k.p. nie zawiera bowiem takiego wymogu. Sąd Najwyższy zwrócił jednak uwagę na problem dowodowy. Choć niedochowanie formy pisemnej bez wątpienia utrudnia wykazanie przeprowadzenia takiej konsultacji, to jednak nie jest zagrożone sankcjami przewidzianymi z tytułu wadliwego (naruszającego prawo) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Potwierdził, że zachowanie pisemnej formy w odniesieniu do trybu konsultacyjnego uregulowanego w tym przepisie jest przewidziane wyłącznie dla celów dowodowych.

Największe wątpliwości budzi jednak stanowisko Sądu Najwyższego, w dalszym ciągu niekonsekwentne. W wyroku z 18 listopada 2014 r. (II PK 12/14) SN wskazał, że elementem ochrony trwałości stosunku pracy jest m.in. konsultacja tego zamiaru ze związkami zawodowymi. Konsultacja jest również elementem niezbędnym w sekwencji czynności podejmowanych przez pracodawcę, prowadzących do rozwiązania stosunku pracy, a jego niedochowanie powoduje, że dokonanie wypowiedzenia bez zachowania trybu konsultacji związkowej narusza przepisy o rozwiązywaniu stosunku pracy. Dlatego też prawidłowa realizacja tej ochrony wymaga, aby każdy zamiar pracodawcy był rozważony odrębnie i oceniony przez uprawnione organy związkowe, z uwzględnieniem okoliczności istniejących w czasie mającego nastąpić wypowiedzenia.

Warto wskazać, że ochrona trwałości stosunku pracy jest podstawową zasadą prawa pracy i odnosi się do każdego sposobu rozwiązania umowy pracę, w szczególności do umowy o pracę na czas nieokreślony.

Brak kodeksowych narzędzi

Ustawodawca nie zaostrzył przepisów prawa pracy w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy wobec osób, które co prawda świadczą pracę na podstawie umowy na czas nieokreślony, ale wobec których zastosowano procedurę zwolnienia dyscyplinarnego. Z kolei SN uznaje rozwiązanie umowy bezterminowej w trybie art. 38 k.p. i art. 52 § 1 k.p. za dwie odrębne procedury ochrony zasady trwałości stosunku pracy.

Tak więc nie tylko ustawodawca pozostawił sądom duży margines uznaniowości. Sądy pracy co do zasady nie są związane orzeczeniami Sądu Najwyższego, ale wyroki te mają ogromny wpływ na bieżącą linię orzeczniczą. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia to instytucje prawne, które cechują się spójnością i jednolitością. Można powiedzieć, że zarówno przy rozwiązaniu pracy za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia ustawodawca ograniczył pewien luz uznaniowy i dyskrecjonalny.

W praktyce funkcjonowania tych dwóch instytucji pojawia się zagadnienie wymogu konsultacji (zawiadomienia) związków zawodowych o możliwości rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. ?Oczywiście, analizując to zagadnienie z drugiej strony, można stwierdzić, że problem określenia formy zawiadomienia związków zawodowych w art. 52 § 3 k.p. został rozwiązany przez SN. Taki wniosek prowadzi do konstatacji, iż rozwiązanie kwestii formy zawiadomienia określonego przez art. 52 § 3 k.p. nie nastręcza większych, praktycznych trudności. Konsultacja związkowa określona w tym przepisie, która zdaniem SN, może zostać dokonana w dowolnej formie, nie ma sama w sobie odniesienia prawnego. Istotne wydaje się stwierdzenie, że nie ma obecnie prawnego uzasadnienia przyjęcie, iż konsultacja związkowa określona w 52 § 3 k.p. – w przeciwieństwie do konsultacji określonej w art. 38 k.p. – może być dokonana w dowolnej formie. W w/w orzeczeniach SN dokonał rozróżnienia dwóch instytucji prawnych na tzw. lepszą i gorszą. Co więcej, nie uzasadnił, dlaczego konsultacja związkowa określona w 52 § 3 k.p. może być przeprowadzona w dowolnej formie. Uzasadnione jest przyjęcie poglądu, że zachowanie pisemnej formy konsultacji związkowej jest konieczne również w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia. Stanowisko to wywodzi się z wykładni celowościowej, która w tym przypadku zasługuje na pełne uwzględnienie.

Praktyka weryfikuje

Codzienność pokazuje, że problem zbytniego luzu oraz niekonsekwencja SN ma wpływ na orzecznictwo sądów pracy, ale co najważniejsze – na brak ochrony pracownika zatrudnionego na podstawie bezterminowej umowy, którego pracodawca zamierza zwolnić dyscyplinarnie.

Przykład

Z powódką rozwiązano umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę jej niezdolność do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.; art. 52 § 3 k.p. stosuje się tu odpowiednio). Powódka cały czas podlegała ochronie związkowej, o czym pracodawca wiedział. Pracodawca drogą mailową zawiadomił zakładową organizację związkową o zamiarze rozwiązania z kobietą umowy o pracę, podając przyczynę uzasadniającą tę decyzję. Organizacja związkowa nie przedstawiła żadnych zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy z powódką, gdyż nikt nigdy tego zawiadomienia nie przeczytał tylko dlatego, że wiadomość trafiła do tzw. spamu.