Umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku umowy mającej obowiązywać po rozwiązaniu stosunku pracy, zwanej często klauzulą konkurencyjną. Stroną takiej umowy obok pracodawcy może być wyłącznie pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zatem pracodawca nie ma legalnej możliwości, aby objąć klauzulą osoby, które nie miały dostępu do ważnych firmowych danych.
Tylko na piśmie
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy można ustanowić jedynie w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Zatem brak zachowania właściwej formy jest wadą, której skutkiem jest bezwzględna nieważność umowy. Przy czym klauzulę konkurencyjną, podobnie jak zakaz konkurencji obowiązujący w trakcie zatrudnienia, można ustalić zarówno w odrębnym dokumencie, jak i w umowie o pracę.
Końcowy termin
Przepisy wskazują, że kluczowym postanowieniem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, obok określenia wysokości odszkodowania dla pracownika, jest wskazanie okresu jej obowiązywania. Pracownik, szczególnie były, powinien bowiem wiedzieć, przez jak długi czas będzie musiał powstrzymać się od działalności konkurencyjnej względem byłego pracodawcy.
Okres trwania zakazu jest niezbędnym elementem przy konstruowaniu umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji. Jeśli pracodawca nie wskaże go w treści umowy, zakaz konkurencji nie zostanie ustanowiony. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 453/02) „nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu". W żadnym razie pracodawca nie powinien przyjmować, że brak wskazania okresu w klauzuli konkurencyjnej zobowiązuje byłego pracownika do ograniczenia działalności zawodowej w sposób bezterminowy.
Okres obowiązywania
Przepisy wskazują tylko, że umowa powinna zawierać okres obowiązywania zakazu konkurencji. Nie przewidują natomiast maksymalnej długości trwania tego zakazu po ustaniu zatrudnienia. Może to sugerować, że dopuszczalne jest określenie terminu obowiązywania umowy wskazujące, że zawarto ją na czas nieokreślony. Przyjmuje się jednak, że nie wolno wiązać byłych pracowników zakazem na czas nieokreślony, jak również na bardzo długi czas. Należy bowiem pamiętać, że informacje, w których posiadaniu był pracownik, z czasem tracą na znaczeniu – zwłaszcza te dotyczące kwestii technicznych czy technologicznych. Tym samym ustanowienie nazbyt długiego zakazu konkurencji może się kłócić z zasadą wolności pracy oraz zasadami współżycia społecznego.
