Prawo nie może być pretekstem do zbierania haków na pracownika

Zaś zasada, żeby mogła być stosowana, też musi być zapisana w kodeksie jako przepis. Tym samym w pewnym sensie nie jest zasadą, czyli ogólną regułą funkcjonowania systemu, lecz tylko jeszcze jednym z przepisów, co najwyżej, w praktyce, o szerszym zakresie regulacji.

Co do zasad wszyscy praw- nicy wiedzą, że istnieje zasad- niczo jedna, opisana w art. 5 kodeksu cywilnego, tudzież w art. 8 kodeksu pracy. Jest to, powiedziałbym, zasada korekcyjna systemu, zgodność z zasadami współżycia społecznego. To zasada tak ogólna, że na końcu nie wiadomo, co ona oznacza. Ten problem jest zresztą zgodny z postulatami formułowania hipotez naukowy – hipoteza zbyt ogólna przestaje być przydatna.

Do tych przepisów powstało najwięcej orzeczeń sądowych. Są ich dosłownie tysiące. Mimo to jakakolwiek próba uogólnienia jest niemożliwa. W gruncie rzeczy zasada ta mówi, że jeżeli stosowanie prawa miałoby przynieść skutek niesprawiedliwy, należy zastosować zasadę ogólną. Żeby nie było, że wtedy nie stosujemy prawa – zasada też jest prawem, ale punktem odniesienia jest tak ogólny byt logiczny, jak sprawiedliwość.

Nie chcę nazywać tego systemu obłudnym w tym sensie, że poszukiwanie pewności i prawa pozytywnego często kończy się tym, że na potrzeby sprawiedliwości trzeba zastosować bardzo ogólną zasadę. Zamiast się na to zżymać, powiem raczej, że zasad nie należy się bać, tylko je prawidłowo opisać. Jeżeli już tak musi być – to należy je zapisać w kodeksach tak, żeby wyglądały jak „prawdziwy" przepis.

Te zasady, mądre, zdrowe i przyzwoite zasady stosowania prawa, pojawiają się w orzecznictwie sądowym, zwłaszcza Sądu Najwyższego. Problem jednak w tym, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawia się tak dużo stanowisk o teoretycznie analogicznym charakterze i mocy sprawczej, że czasem trudno ustalić, które z nich są ważniejsze, a które mniej ważne.

W wyroku z 1 grudnia 2016 r. w sprawie I PK 86/16 Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas – np. półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy, to wypowiedzenie mu po upływie tego okresu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego na podstawie art. 8 k.p.

Jest to – podciągnięta rzecz jasna „pod piątkę" (czyli „ósemkę") – zasada estoppel, czyli inaczej venire contra factum proprium. Zasada, której w polskim prawie nie ma, a która być powinna. Jest to jedna z tych zasad, która powinna istnieć samoistnie, a nie być jedynie transponowana poprzez „sprawiedliwościową" koncepcję zasad współżycia społecznego.

Ta zasada mówi bardzo wiele o lojalności stron i o stosowaniu prawa. Prawo nie może być pretekstem, przysłowiowym „hakiem" na pracownika, argumentem, który chowamy w szufladzie i wykorzystujemy, gdy pracownik przestanie być potrzebny lub przestaniemy go lubić. „Jak coś do mnie masz, to powiedz mi od razu, a nie czekaj, aż ci to będzie potrzebne" – taka tu powinna być zasada.

Jest to również kwestia rozumienia prawa, kultury prawnej. W Polsce prawo jest traktowane bardzo często „pretekstowo". To ogólny, choć niezwykle dokuczliwy, element lokalnej kultury prawnej, w dużej mierze wspierany przez sądy. To Tomasz Wardyński nazywa „semantycznym rozumieniem prawa", czyli to, co można by w gruncie rzeczy nazwać nierozumieniem prawa.

Zasada taka tym bardziej (choć to „tym bardziej" to trochę metaforyczne określenie wykładni prawa, ponieważ w stosowaniu prawa albo coś jest, albo tego nie ma) musi mieć zastosowanie do tak miękkiej sfery, jaką są przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Ja, prawdę mówiąc, jestem tu bardzo liberalny w tym sensie, że uważam, iż pracodawca ma co do zasady i nade wszystko prawo doboru personelu takiego, jakiego potrzebuje. Skoro jednak w wyniku długiej drogi, setek orzeczeń i wypowiedzi doktryny zostały wypracowane pewne wymogi dotyczące uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, to nawet jeżeli te przyczyny są co do zasady i w rzeczywistości mgławicowe, to nie mogą być one stosowane wbrew zasadzie estoppel. Oznacza to, że jeśli w rozsądnym czasie od zaistnienia tych przyczyn nie spowodowały one wypowiedzenia umowy o pracę, to należy uznać, że pracodawca nie uznał ich za dość ważne. A skoro tak, to znaczy, że pracownik nie może żyć w przeświadczeniu, iż pracodawca może te argumenty wyciągnąć z szuflady po dwóch latach. Bo takie działanie byłoby nielojalne.

Proste? Proste. Zasada estoppel wprost wpisana do systemu prawnego wprowadziłaby pewien nawyk myślenia o prawie innego niż myślenie pretekstowe. Czyli sprzeczne z jego ideą jako regulatora stosunków społecznych.