Kadry

Podnoszenie kwalifikacji: dorozumiana zgoda na naukę też zobowiązuje do świadczeń

123RF
Jeśli pracodawca zwalnia uczącego się pracownika na zajęcia w szkole czy na studiach, należy uznać, że nauka odbywa się za jego zgodą. Tym samym firma ma też inne obowiązki wobec tej osoby.

Jednym z podstawowych obowiązków każdego pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Tak stanowi art. 17 oraz art. 94 pkt 6 kodeksu pracy.

Przepisy prawa pracy nie określają katalogu dopuszczalnych form podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników. Zgodnie z postanowieniami k.p. przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie i uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika.

Aprobata lub inicjatywa

Przepisy k.p., które regulują sprawy ważne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, dotyczą sytuacji, gdy podnoszenie kwalifikacji odbywa się albo z inicjatywy samego szefa (który kieruje pracownika na doszkalanie) albo co najmniej za jego zgodą.

Pracodawca może nie zgodzić się na dokształcanie pracowników, jednak powinien to umieć uzasadnić.

Uprawnienia uczącego

Pracownik, który chce się uczyć i uzyskał zgodę szefa, ma prawo do urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, aby punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Za ten czas otrzymuje mu wynagrodzenie. Oprócz tego szef może (to wyłącznie jego dobra wola) przyznać podwładnemu dodatkowe świadczenia, np. pokryć koszty opłat za naukę, przejazdów do szkoły, podręczników czy też zakwaterowania w miejscu nauki.

Wolne na egzaminy

Przygotowaniu się do egzaminów służyć ma urlop szkoleniowy, którego wymiar wynosi:

- 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, egzaminu maturalnego lub egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,

- 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Prawo do urlopu szkoleniowego należałoby wiązać z wymogiem zakończenia procesu nauki, nakierowanego na podniesienie kwalifikacji zawodowych przez pracownika oraz z koniecznością zdania egzaminu – takie stanowisko zajęło Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej 27 października 2010 r. (lex).

Co istotne, przepisy innych ustaw wprowadzają odrębne regulacje w tym zakresie. W przypadku np. egzaminów kończących aplikację adwokacką pracownik ma prawo do urlopu płatnego w wysokości 80 proc. w wymiarze 30 dni kalendarzowych na przygotowanie się do tego egzaminu. Jest to jednak prawo jednorazowe. Dodatkowo każdej osobie przysługuje z mocy ustawy z 26 maja 1982 r. – Prawo o adwokaturze zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia nie tylko na czas udziału w egzaminach końcowych, ale też wstępnych.

Forma i treść umowy

Dla stron ważne jest uregulowanie wzajemnych praw i obowiązków związanych z podjęciem nauki w umowie. Przepisy prawa pracy wskazują, iż umowę trzeba zawrzeć na piśmie tylko wtedy, gdy pracodawca planuje zobowiązać podwładnego do tzw. odpracowania studiów, aplikacji lub kursów. W innej sytuacji do zawarcia umowy może dojść w sposób dorozumiany (bez pisemnej umowy) – gdy pracownik wychodzi na zajęcia, a szef udziela mu w tym czasie płatnego wolnego.

Jeżeli strony zawierają umowę, to lepiej, aby miała ona formę pisemną ze względu na ewentualne późniejsze spory na linii pracodawca – pracownik.

Umowa nie może modyfikować warunków ustalonych w kodeksie pracy na niekorzyść pracownika. Nie można w niej np. ustalić, że pracownikowi nie należy się urlop szkoleniowy.

Ważne jest określenie rodzaju, formy nauki (studia, kurs, aplikacja – konkretny kierunek studiów, specjalizacja, aplikacja adwokacka, licencjackie studia, studia II stopnia, studia magisterskie).

Kolejny niezbędny element to termin rozpoczęcia nauki oraz czas jej trwania.

Ponadto umowa powinna zawierać postanowienia o uprawnieniach pracownika do urlopu szkoleniowego oraz płatnego wolnego na czas zajęć. Wymiar urlopu jest niezbędnym elementem umowy. Dobrze również określić w umowie liczbę dni/godzin, w których pracownik przebywa poza pracą w celu uczestniczenia w zajęciach.

Ważnym elementem umowy jest też informacja o ewentualnych świadczeniach dodatkowych – jeśli pracodawca się na nie zdecyduje. Chodzi np. o kwestie finansowania lub dofinansowania kosztów nauki, kwotę tej dopłaty, termin oraz sposób płatności, a także ewentualnie np. informacje o dodatkowym urlopie przyznanym przez szefa (np. urlop niepłatny).

Inne zapisy umowy to zasady zwrotu świadczeń, za które płacił pracodawca oraz ewentualny okres odpracowania nauki.

Umowa powinna być sporządzona w dwóch egzemplarzach – po jednym dla każdej ze stron.

Zwrot świadczeń

Przepisy kodeksu pracy precyzyjnie określają, kiedy pracodawcy należy się zwrot pieniędzy, które wyłożył na uczącego się pracownika. Dotyczy to sytuacji, w której pracownik bez uzasadnionej przyczyny:

- nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie naukę w trakcie,

- pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z jego winy w trakcie nauki lub w terminie odpracowania,

- pracownik rozwiąże umowę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę obejmuje jedynie tzw. koszty dodatkowe, czyli np. opłaty za studia. Nie dotyczy to kosztów wypłaconego pracownikowi wynagrodzenia za udzielony urlop szkoleniowy lub za czas zwolnienia na udział w obowiązkowych zajęciach. Zasadą jest, że zwrot kosztów następuje w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia w firmie już po ukończeniu nauki. W razie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika niż wynikało to z umowy stron, zastosowanie ma bowiem zasada proporcjonalności rozliczenia kosztów szkolenia pracownika pokrytych przez pracodawcę. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 2012 r. (II PK 173/11).

Ważne! Przyczyna przerwania nauki musi być nieuzasadniona. Choroba, wypadek czy inne przyczyny losowe co do zasady stanowią uzasadnioną podstawę niekontynuowania nauki.

Odpracowanie w zamian

Pracodawca może określić w umowie czas odpracowania kosztów nauki pokrytej przez firmę.

Nie pozostaje w sprzeczności z prawem ani z zasadami współżycia społecznego umowa, na podstawie której pracownik za pomoc pracodawcy np. w pokryciu kosztów nauki, zobowiązuje się do przepracowania w tej firmie oznaczonego okresu (wyrok SN z 21 listopada 2011 r., II PK 48/11).

Określony w umowie termin odpracowania jest istotny w sytuacji rozwiązania stosunku pracy w przypadkach, o których mowa wcześniej. Okres ten nie powinien jednak wynosić więcej niż 3 lata (art. 1035 pkt 2 k.p.). Oczywiście nie oznacza to, że pracownik bezwzględnie musi przepracować ten czas albo że w dniu odejścia z firmy zwraca poniesione nakłady. Zawsze bowiem pozostają negocjacje z pracodawcą i możliwość rozłożenia płatności na raty na czas równy okresowi odpracowania.

Autorka jest prawnikiem, legislatorem

W prywatnym czasie i na własny koszt

Pracownik, który dokształca się samodzielnie i nie informuje o tym przełożonego, nie ma żadnych uprawnień z tego tytułu. Oczywiście zawsze może wystąpić do pracodawcy o zgodę na studia już w trakcie ich odbywania. Wtedy do szefa należy decyzja, czy wyrazi na to zgodę (co nie jest obligatoryjne). Pracownikowi uczącemu się bez zgody szefa należy się:

- zwolnienie z obowiązków pracowniczych na czas zajęć w szkole, ale bez prawa do wynagrodzenia,

- urlop bezpłatny ustalone z pracodawcą na drodze porozumienia.

Źródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL