Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Podnoszenie kwalifikacji: dorozumiana zgoda na naukę też zobowišzuje do świadczeń

123RF
Jeœli pracodawca zwalnia uczšcego się pracownika na zajęcia w szkole czy na studiach, należy uznać, że nauka odbywa się za jego zgodš. Tym samym firma ma też inne obowišzki wobec tej osoby.

Jednym z podstawowych obowišzków każdego pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Tak stanowi art. 17 oraz art. 94 pkt 6 kodeksu pracy.

Przepisy prawa pracy nie okreœlajš katalogu dopuszczalnych form podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników. Zgodnie z postanowieniami k.p. przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie i uzupełnianie wiedzy i umiejętnoœci przez pracownika.

Aprobata lub inicjatywa

Przepisy k.p., które regulujš sprawy ważne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, dotyczš sytuacji, gdy podnoszenie kwalifikacji odbywa się albo z inicjatywy samego szefa (który kieruje pracownika na doszkalanie) albo co najmniej za jego zgodš.

Pracodawca może nie zgodzić się na dokształcanie pracowników, jednak powinien to umieć uzasadnić.

Uprawnienia uczšcego

Pracownik, który chce się uczyć i uzyskał zgodę szefa, ma prawo do urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z całoœci lub częœci dnia pracy na czas niezbędny, aby punktualnie przybyć na obowišzkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Za ten czas otrzymuje mu wynagrodzenie. Oprócz tego szef może (to wyłšcznie jego dobra wola) przyznać podwładnemu dodatkowe œwiadczenia, np. pokryć koszty opłat za naukę, przejazdów do szkoły, podręczników czy też zakwaterowania w miejscu nauki.

Wolne na egzaminy

Przygotowaniu się do egzaminów służyć ma urlop szkoleniowy, którego wymiar wynosi:

- 6 dni – dla pracownika przystępujšcego do egzaminów eksternistycznych, egzaminu maturalnego lub egzaminu potwierdzajšcego kwalifikacje zawodowe,

- 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystšpienie do egzaminu dyplomowego.

Prawo do urlopu szkoleniowego należałoby wišzać z wymogiem zakończenia procesu nauki, nakierowanego na podniesienie kwalifikacji zawodowych przez pracownika oraz z koniecznoœciš zdania egzaminu – takie stanowisko zajęło Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej 27 paŸdziernika 2010 r. (lex).

Co istotne, przepisy innych ustaw wprowadzajš odrębne regulacje w tym zakresie. W przypadku np. egzaminów kończšcych aplikację adwokackš pracownik ma prawo do urlopu płatnego w wysokoœci 80 proc. w wymiarze 30 dni kalendarzowych na przygotowanie się do tego egzaminu. Jest to jednak prawo jednorazowe. Dodatkowo każdej osobie przysługuje z mocy ustawy z 26 maja 1982 r. – Prawo o adwokaturze zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia nie tylko na czas udziału w egzaminach końcowych, ale też wstępnych.

Forma i treœć umowy

Dla stron ważne jest uregulowanie wzajemnych praw i obowišzków zwišzanych z podjęciem nauki w umowie. Przepisy prawa pracy wskazujš, iż umowę trzeba zawrzeć na piœmie tylko wtedy, gdy pracodawca planuje zobowišzać podwładnego do tzw. odpracowania studiów, aplikacji lub kursów. W innej sytuacji do zawarcia umowy może dojœć w sposób dorozumiany (bez pisemnej umowy) – gdy pracownik wychodzi na zajęcia, a szef udziela mu w tym czasie płatnego wolnego.

Jeżeli strony zawierajš umowę, to lepiej, aby miała ona formę pisemnš ze względu na ewentualne póŸniejsze spory na linii pracodawca – pracownik.

Umowa nie może modyfikować warunków ustalonych w kodeksie pracy na niekorzyœć pracownika. Nie można w niej np. ustalić, że pracownikowi nie należy się urlop szkoleniowy.

Ważne jest okreœlenie rodzaju, formy nauki (studia, kurs, aplikacja – konkretny kierunek studiów, specjalizacja, aplikacja adwokacka, licencjackie studia, studia II stopnia, studia magisterskie).

Kolejny niezbędny element to termin rozpoczęcia nauki oraz czas jej trwania.

Ponadto umowa powinna zawierać postanowienia o uprawnieniach pracownika do urlopu szkoleniowego oraz płatnego wolnego na czas zajęć. Wymiar urlopu jest niezbędnym elementem umowy. Dobrze również okreœlić w umowie liczbę dni/godzin, w których pracownik przebywa poza pracš w celu uczestniczenia w zajęciach.

Ważnym elementem umowy jest też informacja o ewentualnych œwiadczeniach dodatkowych – jeœli pracodawca się na nie zdecyduje. Chodzi np. o kwestie finansowania lub dofinansowania kosztów nauki, kwotę tej dopłaty, termin oraz sposób płatnoœci, a także ewentualnie np. informacje o dodatkowym urlopie przyznanym przez szefa (np. urlop niepłatny).

Inne zapisy umowy to zasady zwrotu œwiadczeń, za które płacił pracodawca oraz ewentualny okres odpracowania nauki.

Umowa powinna być sporzšdzona w dwóch egzemplarzach – po jednym dla każdej ze stron.

Zwrot œwiadczeń

Przepisy kodeksu pracy precyzyjnie okreœlajš, kiedy pracodawcy należy się zwrot pieniędzy, które wyłożył na uczšcego się pracownika. Dotyczy to sytuacji, w której pracownik bez uzasadnionej przyczyny:

- nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie naukę w trakcie,

- pracodawca rozwišże z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z jego winy w trakcie nauki lub w terminie odpracowania,

- pracownik rozwišże umowę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z przyczyn leżšcych po stronie pracodawcy.

Zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę obejmuje jedynie tzw. koszty dodatkowe, czyli np. opłaty za studia. Nie dotyczy to kosztów wypłaconego pracownikowi wynagrodzenia za udzielony urlop szkoleniowy lub za czas zwolnienia na udział w obowišzkowych zajęciach. Zasadš jest, że zwrot kosztów następuje w wysokoœci proporcjonalnej do okresu zatrudnienia w firmie już po ukończeniu nauki. W razie wczeœniejszego rozwišzania umowy o pracę przez pracownika niż wynikało to z umowy stron, zastosowanie ma bowiem zasada proporcjonalnoœci rozliczenia kosztów szkolenia pracownika pokrytych przez pracodawcę. Podkreœlił to Sšd Najwyższy w wyroku z 13 marca 2012 r. (II PK 173/11).

Ważne! Przyczyna przerwania nauki musi być nieuzasadniona. Choroba, wypadek czy inne przyczyny losowe co do zasady stanowiš uzasadnionš podstawę niekontynuowania nauki.

Odpracowanie w zamian

Pracodawca może okreœlić w umowie czas odpracowania kosztów nauki pokrytej przez firmę.

Nie pozostaje w sprzecznoœci z prawem ani z zasadami współżycia społecznego umowa, na podstawie której pracownik za pomoc pracodawcy np. w pokryciu kosztów nauki, zobowišzuje się do przepracowania w tej firmie oznaczonego okresu (wyrok SN z 21 listopada 2011 r., II PK 48/11).

Okreœlony w umowie termin odpracowania jest istotny w sytuacji rozwišzania stosunku pracy w przypadkach, o których mowa wczeœniej. Okres ten nie powinien jednak wynosić więcej niż 3 lata (art. 1035 pkt 2 k.p.). Oczywiœcie nie oznacza to, że pracownik bezwzględnie musi przepracować ten czas albo że w dniu odejœcia z firmy zwraca poniesione nakłady. Zawsze bowiem pozostajš negocjacje z pracodawcš i możliwoœć rozłożenia płatnoœci na raty na czas równy okresowi odpracowania.

Autorka jest prawnikiem, legislatorem

W prywatnym czasie i na własny koszt

Pracownik, który dokształca się samodzielnie i nie informuje o tym przełożonego, nie ma żadnych uprawnień z tego tytułu. Oczywiœcie zawsze może wystšpić do pracodawcy o zgodę na studia już w trakcie ich odbywania. Wtedy do szefa należy decyzja, czy wyrazi na to zgodę (co nie jest obligatoryjne). Pracownikowi uczšcemu się bez zgody szefa należy się:

- zwolnienie z obowišzków pracowniczych na czas zajęć w szkole, ale bez prawa do wynagrodzenia,

- urlop bezpłatny ustalone z pracodawcš na drodze porozumienia.

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL