Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Zmiana rodzaju pracy nawet na pół roku

Praca na tymczasowym stanowisku musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Fotolia
Szef może powierzyć podwładnemu inne obowišzki niż w umowie na trzy miesišce w każdym roku. Na przełomie lat ten okres może trwać nawet szeœć miesięcy. Skierowanie przestaje być jednak aktualne, gdy ustanš potrzeby pracodawcy.

Czasem pracodawca ma zapotrzebowanie na œwiadczenie pracy innego rodzaju niż ta, którš jego pracownik wykonuje zgodnie z umowš. Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, to może on powierzyć podwładnemu innš pracę, bez obowišzku dokonywania zmian w umowie. To uprawnienie rzšdzi się jednak swoimi prawami.

Po pierwsze, powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Nie może to być szczególnie praca poniżej jego kwalifikacji, jak też taka, do której wykonywania nie sš wymagane prawie żadne kwalifikacje. Tym samym szef nie powinien np. do odœnieżania na przełomie roku skierować informatyka czy księgowego.

Skierowanie do innej pracy powinno być podyktowane potrzebami pracodawcy. Jeżeli takich potrzeb nie ma, nie ma podstaw do wyznaczania pracownikowi innych zadań. Należy też pamiętać, że powierzenie innej pracy nie może się wišzać z obniżeniem wynagrodzenia za pracę – niezależnie od zarobków przysługujšcych na tymczasowym stanowisku.

Zbliżajšcy się przełom roku to możliwoœć skierowania pracownika do innej pracy aż na pół roku. W praktyce może ono bowiem trwać przez trzy ostatnie miesišce roku bieżšcego i trzy pierwsze nowego.

Przepisy nie regulujš szczególnej formy, jakš należy zastosować, aby polecenie skierowania do innej pracy było skuteczne. Dopuszczalne wydaje się zarówno wydanie polecenia ustnego, jak i w formie pisemnej. To drugie ma jednak tę przewagę, że czarno na białym widać, jakie sš warunki skierowania do innej pracy – szczególnie dotyczšce okresu realizowania nowych obowišzków.

Należy przy tym pamiętać, że decyzja o powierzeniu pracownikowi innej pracy na długi okres musi pozostawać w zwišzku z uzasadnionymi potrzebami pracodawcy. Potrzeby te majš być zatem aktualne przez cały czas oddelegowania, a nie tylko w poczštkowym okresie. Jeœli potrzeby pracodawcy przestanš być aktualne wraz z poczštkiem nowego roku, nie będzie podstaw do kontynuowania zadań, które nie wynikajš bezpoœrednio z umowy o pracę.

Przy delegowaniu pracownika do innej pracy na przełomie roku rodzi się wštpliwoœć, czy można z góry wydać polecenie œwiadczenia innych zadań na tak długi czas, czy lepiej ten 6-ciomiesięczny okres rozbić na krótsze. Jeœli pracodawca ma pewnoœć, że jego potrzeba uzasadniajšca skierowane do innej pracy będzie aktualna przez tak długi czas, to może ograniczyć się do jednego polecenia kierujšcego do pracy innego rodzaju. Jeżeli natomiast nie ma pewnoœci, jak długo taka potrzeba będzie istnieć, lepszym rozwišzaniem jest wydanie polecenia na okres krótszy, który następnie można przedłużać w granicach kodeksowego limitu.

Problematyczny może się też okazać sposób liczenia okresu delegowania. Wydaje się, że w braku szczególnych uregulowań na gruncie prawa pracy należy przyjšć zasady wynikajšce z kodeksu cywilnego na podstawie art. 300 k.p. Szczególne zasady obliczania terminów w prawie pracy dotyczš bowiem obliczania okresów wypowiedzenia, a nie takiego skierowania. Termin oznaczony w miesišcach kończy się zatem z upływem dnia, który nazwš lub datš odpowiada poczštkowemu dniowi terminu (art. 112 k.c.).

Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL