Kadry

Zmiana rodzaju pracy nawet na pół roku

Praca na tymczasowym stanowisku musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Fotolia
Szef może powierzyć podwładnemu inne obowiązki niż w umowie na trzy miesiące w każdym roku. Na przełomie lat ten okres może trwać nawet sześć miesięcy. Skierowanie przestaje być jednak aktualne, gdy ustaną potrzeby pracodawcy.

Czasem pracodawca ma zapotrzebowanie na świadczenie pracy innego rodzaju niż ta, którą jego pracownik wykonuje zgodnie z umową. Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, to może on powierzyć podwładnemu inną pracę, bez obowiązku dokonywania zmian w umowie. To uprawnienie rządzi się jednak swoimi prawami.

Po pierwsze, powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Nie może to być szczególnie praca poniżej jego kwalifikacji, jak też taka, do której wykonywania nie są wymagane prawie żadne kwalifikacje. Tym samym szef nie powinien np. do odśnieżania na przełomie roku skierować informatyka czy księgowego.

Skierowanie do innej pracy powinno być podyktowane potrzebami pracodawcy. Jeżeli takich potrzeb nie ma, nie ma podstaw do wyznaczania pracownikowi innych zadań. Należy też pamiętać, że powierzenie innej pracy nie może się wiązać z obniżeniem wynagrodzenia za pracę – niezależnie od zarobków przysługujących na tymczasowym stanowisku.

Zbliżający się przełom roku to możliwość skierowania pracownika do innej pracy aż na pół roku. W praktyce może ono bowiem trwać przez trzy ostatnie miesiące roku bieżącego i trzy pierwsze nowego.

Przepisy nie regulują szczególnej formy, jaką należy zastosować, aby polecenie skierowania do innej pracy było skuteczne. Dopuszczalne wydaje się zarówno wydanie polecenia ustnego, jak i w formie pisemnej. To drugie ma jednak tę przewagę, że czarno na białym widać, jakie są warunki skierowania do innej pracy – szczególnie dotyczące okresu realizowania nowych obowiązków.

Należy przy tym pamiętać, że decyzja o powierzeniu pracownikowi innej pracy na długi okres musi pozostawać w związku z uzasadnionymi potrzebami pracodawcy. Potrzeby te mają być zatem aktualne przez cały czas oddelegowania, a nie tylko w początkowym okresie. Jeśli potrzeby pracodawcy przestaną być aktualne wraz z początkiem nowego roku, nie będzie podstaw do kontynuowania zadań, które nie wynikają bezpośrednio z umowy o pracę.

Przy delegowaniu pracownika do innej pracy na przełomie roku rodzi się wątpliwość, czy można z góry wydać polecenie świadczenia innych zadań na tak długi czas, czy lepiej ten 6-ciomiesięczny okres rozbić na krótsze. Jeśli pracodawca ma pewność, że jego potrzeba uzasadniająca skierowane do innej pracy będzie aktualna przez tak długi czas, to może ograniczyć się do jednego polecenia kierującego do pracy innego rodzaju. Jeżeli natomiast nie ma pewności, jak długo taka potrzeba będzie istnieć, lepszym rozwiązaniem jest wydanie polecenia na okres krótszy, który następnie można przedłużać w granicach kodeksowego limitu.

Problematyczny może się też okazać sposób liczenia okresu delegowania. Wydaje się, że w braku szczególnych uregulowań na gruncie prawa pracy należy przyjąć zasady wynikające z kodeksu cywilnego na podstawie art. 300 k.p. Szczególne zasady obliczania terminów w prawie pracy dotyczą bowiem obliczania okresów wypowiedzenia, a nie takiego skierowania. Termin oznaczony w miesiącach kończy się zatem z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu (art. 112 k.c.).

Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy

Źródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL