Prenumerata 2018 już w sprzedaży - SPRAWDŹ!

Kadry

Przed skierowaniem do innych zadań trzeba sprawdzić kwalifikacje i stan zdrowia

123RF
Weronika Papucewicz, adwokat, Kancelaria Prawna Chajec, Don-Siemion & Żyto

Rz: Jak rozumieć „potrzebę pracodawcy" w kontekście możliwości skierowania pracownika do innej pracy? Czy to jego subiektywna ocena? Czy pracownik może ją podważać?

Weronika Papucewicz: Możliwość czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy przewiduje art. 42 § 4 k.p. Zgodnie z tym przepisem takie oddelegowanie jest możliwe w przypadku uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Zwrot „potrzeby pracodawcy" jest niedookreślony. W związku z tym niejednokrotnie w orzecznictwie sądowym podejmowano próby jego doprecyzowania. Wskazówką, jak należy go interpretować, jest orzecznictwo Sądu Najwyższego, z którego wynika, że „uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy, w której pracownik został skierowany". Sąd Najwyższy przeprowadził również analizę innych szczegółowych przypadków powierzenia pracy, bowiem pracownik ma prawo kwestionować twierdzenie, że powierzenie mu okresowo innej pracy niż określona w umowie o pracę jest podyktowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy, a okoliczność ta podlega ocenie sądu.

Co więcej, pracownik ma prawo odmówić wykonania innej pracy, jeśli uważa, że to powierzenie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy.

Czy pracodawca jest w jakiś sposób ograniczony w wyborze, którą z osób zajmujących to samo stanowisko może skierować do innej pracy? Czy jest tu ryzyko zarzutu nierównego traktowania pracowników?

Decydując się na powierzenie pracownikowi innej pracy pracodawca powinien, poza weryfikacją potrzeb, ustalić, czy kwalifikacje konkretnej osoby są zbieżne z tymi, które są niezbędne na powierzanym stanowisku. Oznacza to, że inna praca nie może przekraczać kwalifikacji pracownika, ale również nie wolno powierzyć pracownikowi wykwalifikowanemu pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji lub też wymagającej kwalifikacji znacznie niższych.

Idąc dalej, dokonując doboru pracowników do oddelegowania z większej grupy stanowisk, pracodawca powinien stosować kryteria, na podstawie których będzie w stanie udowodnić, że ta decyzja nie nosiła znamion dyskryminacji ani nie prowadziła do nierównego traktowania pracowników. Tym samym, jeśli szef chce jednej z osób zatrudnionych w zespole na takich samych stanowiskach powierzyć inną pracę w trybie art. 42 § 4 k.p. to powinien móc uzasadnić swój wybór obiektywnymi przesłankami. Zarówno jeśli odbiór takiego oddelegowania jest pozytywny (wyróżnienie pracownika) jak i negatywy (pogorszenie sytuacji).

W wyroku z 21 lutego 2008 r. (II PK 171/07) SN stwierdził, że powierzenie odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 k.p.). Będzie tak, gdy oddelegowanie nosi znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika.

Czy przy skierowaniu do czasowego wykonywania innej pracy bywa konieczne wcześniejsze przejście badań wstępnych?

Zanim pracodawca powierzy pracownikowi pracę w trybie art. 42 § 4 k.p musi zweryfikować, czy jest ona zgodna z jego kwalifikacjami. Musi wówczas wziąć pod uwagę nie tylko wykształcenie czy doświadczenie, ale też stan jego zdrowia. Potwierdza to wyrok SN z 4 października 2000 r. (I PKN 61/00). Zgodnie z art. 229 § 4 k.p. nie wolno dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Dopuszczenie do pracy osoby, która nie ma aktualnego zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, to wykroczenie karane grzywną w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

Źródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL