Prenumerata 2018 już w sprzedaży - SPRAWDŹ!

Kadry

Jak udowodnić mobbing

AdobeStock
Nie każde zachowanie, które pracownik postrzega jako mobbing, faktycznie nim jest. Niesłuszne oskarżanie szefa o stosowanie mobbingu może zaś naruszać jego dobra osobiste.

Według ustawodawcy mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 942 § 2 k.p.). Wynika z tego jasno, że aby można było mówić o sytuacji mobbingowej, musi zostać spełnionych wiele przesłanek. Postaramy się rozłożyć to na czynniki pierwsze.

Warunek 1. nękanie lub zastraszanie

Nękanie może przybierać różne formy. Przykładowo, może się sprowadzać do ośmieszania, krytykowania życia osobistego pracownika, upokarzania go, czy rozsiewania plotek na jego temat. Może być nim również powierzanie podwładnemu prac uwłaczających jego godności. Również takie działania jak odsuwanie pracownika od złożonych i odpowiedzialnych zadań, zarzucanie go pracą, niewydawanie żadnych poleceń, czy odbieranie zleceń mogą wskazywać na to, że mamy do czynienia z mobbingiem (zob. np. wyrok SA we Wrocławiu z 27 września 2012 r., III APa 27/12).

Natomiast zastraszanie najczęściej przejawia się w formie gróźb.

Warunek 2. uporczywość i długotrwałość

Mobbing polega na uporczywym oddziaływaniu mobbera na swoją ofiarę. Nie chodzi zatem o sytuacje delikatne, co do których istnieje wątpliwość, czy należy je ocenić w sposób negatywny. Mobbing charakteryzuje wysoki stopień nasilenia przykrych zdarzeń.

Długotrwałość oznacza natomiast, że nie są nim objęte sytuacje incydentalne, jednorazowe lub jedynie kilkurazowe. Zasadniczo, okres stosowania takich szykan powinien trwać co najmniej pół roku (wyrok SN z 10 grudnia 2012 r., I PK 147/12). Niemożliwe jest jednak wskazanie sztywnego minimalnego odcinka czasu. W znacznej mierze zależy to od stopnia naganności i intensywności działań sprawcy.

Warunek 3. cel i skutki działań

Szykany powinny mieć na celu lub powodować poniżenie, ośmieszenie pracownika, czy też wyizolowanie go z grupy pracowniczej. Natarczywe przejawianie złej woli ze strony szefa powinno być podejmowane z oczywiście błahego powodu lub bez żadnego powodu (zob. wyrok SA w Poznaniu z 6 sierpnia 2015 r., III APa 6/15).

Warunek 4. naganność w obiektywnym ujęciu

Nie wszystkie sytuacje odczuwane przez pracownika jako krzywdzące czy poniżające mogą być uznane za mobbing. Subiektywne wrażenia zatrudnionego, że znęca się nad nim np. przełożony, nie świadczą jeszcze o tym, że doszło do naruszenia prawa. A to dlatego, że ocena powinna być przeprowadzana w oparciu o obiektywne kryteria.

W tym celu przydatne jest stworzenie neutralnego wzorca racjonalnego pracownika. Pozwala to wyeliminować szereg zjawisk, które etatowcy subiektywnie i niesłusznie uważają za mobbing. Wbrew powszechnym opiniom, nie można go utożsamiać ze wszystkimi konfliktami występującymi w pracy czy innymi sytuacjami działającymi na pracowników stresująco.

Ciężar dowodu na pracowniku

Jeżeli zatrudniony chce dochodzić swoich praw w sądzie, musi udowodnić, że mobbing rzeczywiście miał miejsce. Nie może poprzestać jedynie na stwierdzeniu, że doznał negatywnych emocji, takich jak smutek, zniechęcenie, rozżalenie czy przygnębienie.

Co więcej, jeżeli domaga się zapłaty zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, musi wykazać nie tylko, że był to rozstrój w rozumieniu medycznym, ale też że wystąpił związek przyczynowy pomiędzy tym rozstrojem a zachowaniem noszącym znamiona mobbingu (wyrok SA we Wrocławiu z 27 września 2012 r., III APa 28/12). Wynika to z faktu, że nie wszystkie sytuacje skutkujące powstaniem rozstroju zdrowia od razu uzasadniają odpowiedzialność pracodawcy.

Rolą pracownika jest też szczegółowe określenie i uzasadnienie wysokości dochodzonych roszczeń. Udowodnienie wszystkich tych kwestii bardzo często nastręcza wiele trudności, a brak niezbitych dowodów rodzi ryzyko oddalenia powództwa. Z kolei zasądzane w tego rodzaju sprawach świadczenia (o ile w ogóle są zasądzane) nie są zbyt wysokie. Z praktyki wynika, że zasadniczo wynoszą od kilku do kilkudziesięciu tysięcy złotych.

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Marta Rogocz, prawnik w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Konsekwencje bezzasadnych oskarżeń

Bezprawne oskarżanie pracodawcy o mobbing może naruszyć jego dobra osobiste. Mobbingowanie jest bowiem zachowaniem powszechnie uznawanym za niedopuszczalne, zasługującym na jednoznacznie negatywną ocenę. Nieuzasadnione obwinianie np. przełożonego o takie szykany może zostać uznane za naruszenie jego dobrego imienia lub wizerunku. Może się wtedy okazać, że rzekomy sprawca jest tak naprawdę ofiarą. Jeśli tak, nie można wykluczyć odpowiedzialności bezpodstawnie oskarżającego z tytułu naruszenia dóbr osobistych (w zależności od okoliczności – sprawcy lub podmiotu zatrudniającego).

Z kolei rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu mobbingu, który nie miał miejsca, będzie obarczone wadą. W takim przypadku były pracownik musi się liczyć z ryzykiem zapłacenia dawnemu szefowi odszkodowania.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL