Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Jak udowodnić mobbing

AdobeStock
Nie każde zachowanie, które pracownik postrzega jako mobbing, faktycznie nim jest. Niesłuszne oskarżanie szefa o stosowanie mobbingu może zaœ naruszać jego dobra osobiste.

Według ustawodawcy mobbingiem sš działania lub zachowania dotyczšce pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegajšce na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujšce zaniżonš ocenę przydatnoœci zawodowej, powodujšce lub majšce na celu jego poniżenie, oœmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 942 § 2 k.p.). Wynika z tego jasno, że aby można było mówić o sytuacji mobbingowej, musi zostać spełnionych wiele przesłanek. Postaramy się rozłożyć to na czynniki pierwsze.

Warunek 1. nękanie lub zastraszanie

Nękanie może przybierać różne formy. Przykładowo, może się sprowadzać do oœmieszania, krytykowania życia osobistego pracownika, upokarzania go, czy rozsiewania plotek na jego temat. Może być nim również powierzanie podwładnemu prac uwłaczajšcych jego godnoœci. Również takie działania jak odsuwanie pracownika od złożonych i odpowiedzialnych zadań, zarzucanie go pracš, niewydawanie żadnych poleceń, czy odbieranie zleceń mogš wskazywać na to, że mamy do czynienia z mobbingiem (zob. np. wyrok SA we Wrocławiu z 27 wrzeœnia 2012 r., III APa 27/12).

Natomiast zastraszanie najczęœciej przejawia się w formie gróŸb.

Warunek 2. uporczywoœć i długotrwałoœć

Mobbing polega na uporczywym oddziaływaniu mobbera na swojš ofiarę. Nie chodzi zatem o sytuacje delikatne, co do których istnieje wštpliwoœć, czy należy je ocenić w sposób negatywny. Mobbing charakteryzuje wysoki stopień nasilenia przykrych zdarzeń.

Długotrwałoœć oznacza natomiast, że nie sš nim objęte sytuacje incydentalne, jednorazowe lub jedynie kilkurazowe. Zasadniczo, okres stosowania takich szykan powinien trwać co najmniej pół roku (wyrok SN z 10 grudnia 2012 r., I PK 147/12). Niemożliwe jest jednak wskazanie sztywnego minimalnego odcinka czasu. W znacznej mierze zależy to od stopnia nagannoœci i intensywnoœci działań sprawcy.

Warunek 3. cel i skutki działań

Szykany powinny mieć na celu lub powodować poniżenie, oœmieszenie pracownika, czy też wyizolowanie go z grupy pracowniczej. Natarczywe przejawianie złej woli ze strony szefa powinno być podejmowane z oczywiœcie błahego powodu lub bez żadnego powodu (zob. wyrok SA w Poznaniu z 6 sierpnia 2015 r., III APa 6/15).

Warunek 4. nagannoœć w obiektywnym ujęciu

Nie wszystkie sytuacje odczuwane przez pracownika jako krzywdzšce czy poniżajšce mogš być uznane za mobbing. Subiektywne wrażenia zatrudnionego, że znęca się nad nim np. przełożony, nie œwiadczš jeszcze o tym, że doszło do naruszenia prawa. A to dlatego, że ocena powinna być przeprowadzana w oparciu o obiektywne kryteria.

W tym celu przydatne jest stworzenie neutralnego wzorca racjonalnego pracownika. Pozwala to wyeliminować szereg zjawisk, które etatowcy subiektywnie i niesłusznie uważajš za mobbing. Wbrew powszechnym opiniom, nie można go utożsamiać ze wszystkimi konfliktami występujšcymi w pracy czy innymi sytuacjami działajšcymi na pracowników stresujšco.

Ciężar dowodu na pracowniku

Jeżeli zatrudniony chce dochodzić swoich praw w sšdzie, musi udowodnić, że mobbing rzeczywiœcie miał miejsce. Nie może poprzestać jedynie na stwierdzeniu, że doznał negatywnych emocji, takich jak smutek, zniechęcenie, rozżalenie czy przygnębienie.

Co więcej, jeżeli domaga się zapłaty zadoœćuczynienia za rozstrój zdrowia, musi wykazać nie tylko, że był to rozstrój w rozumieniu medycznym, ale też że wystšpił zwišzek przyczynowy pomiędzy tym rozstrojem a zachowaniem noszšcym znamiona mobbingu (wyrok SA we Wrocławiu z 27 wrzeœnia 2012 r., III APa 28/12). Wynika to z faktu, że nie wszystkie sytuacje skutkujšce powstaniem rozstroju zdrowia od razu uzasadniajš odpowiedzialnoœć pracodawcy.

Rolš pracownika jest też szczegółowe okreœlenie i uzasadnienie wysokoœci dochodzonych roszczeń. Udowodnienie wszystkich tych kwestii bardzo często nastręcza wiele trudnoœci, a brak niezbitych dowodów rodzi ryzyko oddalenia powództwa. Z kolei zasšdzane w tego rodzaju sprawach œwiadczenia (o ile w ogóle sš zasšdzane) nie sš zbyt wysokie. Z praktyki wynika, że zasadniczo wynoszš od kilku do kilkudziesięciu tysięcy złotych.

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Gšsior – radcowie prawni i adwokaci

Marta Rogocz, prawnik w Zawirska Gšsior – radcowie prawni i adwokaci

Konsekwencje bezzasadnych oskarżeń

Bezprawne oskarżanie pracodawcy o mobbing może naruszyć jego dobra osobiste. Mobbingowanie jest bowiem zachowaniem powszechnie uznawanym za niedopuszczalne, zasługujšcym na jednoznacznie negatywnš ocenę. Nieuzasadnione obwinianie np. przełożonego o takie szykany może zostać uznane za naruszenie jego dobrego imienia lub wizerunku. Może się wtedy okazać, że rzekomy sprawca jest tak naprawdę ofiarš. Jeœli tak, nie można wykluczyć odpowiedzialnoœci bezpodstawnie oskarżajšcego z tytułu naruszenia dóbr osobistych (w zależnoœci od okolicznoœci – sprawcy lub podmiotu zatrudniajšcego).

Z kolei rozwišzanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu mobbingu, który nie miał miejsca, będzie obarczone wadš. W takim przypadku były pracownik musi się liczyć z ryzykiem zapłacenia dawnemu szefowi odszkodowania.

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL