Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 18 października 2016 r. (I PK 236/15).
Stan faktyczny
Pracodawca wypowiedział pracownikom umowy o pracę ze względu na samowolne opuszczenie stanowisk pracy i udział w inscenizacjach odbywających się na terenie zakładu pracy. Zachowanie pracowników stanowiło również naruszenie zasad bhp. Ponadto, pracodawca zarzucił im naruszenie zasad współżycia społecznego, a konkretnie zasady szacunku do symboli religijnych, ponieważ jedna z inscenizacji polegała na odegraniu sceny pogrzebu. Zdarzenia te miały miejsce w okresie od 3 lat do 1,5 roku przed dokonaniem wypowiedzeń. Przy czym pracodawca dokonał wypowiedzeń bezpośrednio po otrzymaniu nagrań przestawiających wspomniane inscenizacje. Zwolnieni odwołali się do sądu, podnosząc w szczególności, że przyczyna wypowiedzeń była nieaktualna z uwagi na długi czas, jaki upłynął od udziału w inscenizacjach.
Rozstrzygnięcia sądów
Sąd I instancji stwierdził, że pracodawca nie był ograniczony żadnym terminem na dokonanie wypowiedzeń i mógł to zrobić także po dłuższym okresie, po uzyskaniu informacji o zachowaniu pracowników. Wypowiedzenie ocenił jako prawidłowe i uzasadnione, a w konsekwencji oddalił powództwo. Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i przyznał pracownikom odszkodowania. W jego ocenie, zachowanie pracowników było naganne i stanowiło naruszenie obowiązków, jednak – z uwagi na znaczny upływ czasu – przyczyna wypowiedzenia stała się nieaktualna. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN podkreślił przede wszystkim, że pracodawca nie jest związany terminem, jeżeli chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli jednak już oceniać aktualność przyczyny wypowiedzenia z punktu widzenia upływu czasu, to znaczenie ma w szczególności data, w której pracodawca powziął wiedzę o naruszeniach będących przyczyną wypowiedzenia. Analogicznie, jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie dyscyplinarnym.
Zdaniem eksperta
Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
