Jedną z najczęściej powoływanych przez pracodawców przyczyn wypowiedzenia leżących po stronie pracowników – obok nieprawidłowego wykonywania obowiązków czy nieosiągania oczekiwanych rezultatów pracy – jest utrata zaufania pracodawcy do pracownika. Kwestia utraty zaufania wielokrotnie była przedmiotem rozważań SN.
Przykładem jest jedno z nowszych orzeczeń SN dotyczące tej materii, tj. wyrok z 1 grudnia 2016 r. (I PK 86/16). SN orzekł wówczas, iż w razie wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy podane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie – pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii – czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę. W uzasadnieniu do powyższego wyroku SN przypomniał, że utrata zaufania, aby stanowiła skuteczną przyczynę wypowiedzenia, powinna znajdować oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
Co to oznacza w praktyce? Aby można było mówić o utracie zaufania, należy ocenić, czy w konkretnych okolicznościach, stosując ogólnie przyjęte zasady logicznego rozumowania, zachowanie pracownika może być obiektywnie ocenione jako niewłaściwe, niedopuszczalne czy wręcz naganne i czy w określonej sytuacji można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył taką osobę zaufaniem. ?
