Jak unijna dyrektywa o poufności wpłynie na relacje w stosunkach pracy

5 lipca 2016 r. weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem (dalej: dyrektywa). Choć zasadniczo jest adresowana do przedsiębiorców i określa ich obowiązki oraz zakazy dotyczące ochrony tajemnic przedsiębiorstwa, to wkracza też w relacje pracownik – pracodawca.

Nie ulega bowiem wątpliwości, że prawie każdy zakład ma unikalne know-how, w tym tajemnice przedsiębiorstwa. Z kolei ich ochrona jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika wskazanych w art. 100 kodeksu pracy. Co więcej, jednym z celów dyrektywy jest próba znalezienia odpowiedniej równowagi między ochroną know-how i tajemnic przedsiębiorstwa a utrzymaniem mobilności pracowników i poprawą konkurencyjności gospodarki Unii Europejskiej.

Jak wynika z art. 19 ust. 1 dyrektywy, kraje UE mają czas na jej implementację do 19 czerwca 2018 r. Jak nowe przepisy wpłyną na polskie prawo pracy?

Tajemnica przedsiębiorstwa

W krajach członkowskich dyrektywa ma ujednolicić przepisy o ochronie przedsiębiorców przed nieuczciwymi praktykami mającymi na celu przewłaszczenie tajemnic przedsiębiorstwa, takimi jak kradzież, nieuprawnione kopiowanie, szpiegostwo gospodarcze czy naruszenie poufności. Nie wszystkie państwa UE mają krajową definicję tajemnicy przedsiębiorstwa.

W Polsce reguluje to art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.; dalej: ustawa). Zgodnie z nim tajemnicą przedsiębiorstwa są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Uwaga! Dyrektywa ustanawia nową, bardziej rozbudowaną i szczegółową definicję tajemnicy przedsiębiorstwa, za którą będą uznane informacje, które:

- są poufne w tym sensie, że jako całość lub w szczególnym zestawie i zbiorze ich elementów nie są ogólnie znane lub łatwo dostępne dla osób z kręgów, które zwykle zajmują się tym rodzajem informacji,

- mają wartość handlową, dlatego że są objęte tajemnicą,

- poddane zostały przez osobę, która zgodnie z prawem sprawuje nad nimi kontrolę, rozsądnym w danych okolicznościach działaniom dla utrzymania ich w tajemnicy.

Różnica w tych regulacjach polega m.in. na określeniu dostępności danych stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Dyrektywa precyzuje, że nie są one ogólnie znane lub łatwo dostępne dla osób z konkretnej branży, które na co dzień przetwarzają taki rodzaj informacji. Natomiast polska ustawa odnosi się do informacji nieujawnionej w publicznym obiegu. Dyrektywa precyzuje też krąg osób, które chroniąc informację, sprawiają, że uznaje się ją za tajemnicę przedsiębiorstwa. Takiego wymogu nasze prawo nie stawia.

Ustawa wskazuje, że tajemnicą przedsiębiorstwa są informacje, co do których przedsiębiorca podjął odpowiednie działania ochronne. Z kolei krąg osób, od których na podstawie dyrektywy pracownik mógłby uzyskać dane stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, jest określony szerzej i obejmuje tych, którzy zgodnie z prawem sprawowali kontrolę nad daną informacją. Zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza to interes przedsiębiorcy. Zgodnie zaś z dyrektywą wystarczy, aby posiadacz tajemnicy przedsiębiorstwa nie zgadzał się na jej pozyskanie przez inne osoby.

Dostosowanie obecnej definicji ustawowej do tej z dyrektywy oznacza znaczne rozszerzenie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa.

Prawo do informacji i konsultacji

Dyrektywa podkreśla, że wprowadzenie nowych zasad ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa nie może wpłynąć na zagwarantowane pracownikom prawo do informacji, konsultacji lub uczestnictwa w zarządzaniu zakładem. W Polsce takie uprawnienia dla załogi określa ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.). Zgodnie z dyrektywą pozyskiwanie tajemnicy przedsiębiorstwa w związku z wykonywaniem prawa załogi do informacji i konsultacji jest zgodne z prawem. Działanie to jednak zarezerwowano dla wybranych do tego celu przedstawicieli pracowników, którym zakazano rozpowszechniania informacji uzyskanych w związku z pełnioną funkcją. Za naruszenie tego wymogu grozi im odpowiedzialność. Zgodnie z art. 16 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji zakaz obowiązuje zarówno w czasie sprawowania funkcji, jak i do 3 lat po jej zakończeniu. W tym zakresie dyrektywa nie zmieni polskich przepisów.

Kto powie o nadużyciach

Największe zmiany w prawie pracy mogą dotyczyć ochrony tzw. sygnalistów (ang. whistleblowers,), czyli osób zgłaszających nadużycia w firmie. Zgodnie z art.  5 dyrektywy zwolnione od odpowiedzialności za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa mają być osoby, które ujawniły poufne informacje, aby wykazać nieprawidłowości w miejscu pracy, jeżeli działały w celu ochrony ogólnego interesu publicznego. Oznacza to, że pracodawcy naruszający prawo nie będą mogli swoich nadużyć zasłonić tajemnicą przedsiębiorstwa, po której ujawnieniu sygnalista byłby obciążony. W obecnym stanie za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa grozi zarówno odpowiedzialność pracownicza, jak i cywilna, a nawet karna.

Regulacja ta dotyczy zagadnienia, które dotychczas było u nas niemal poza prawem. W Polsce, w odróżnieniu od innych krajów UE, problematyka sygnalistów nie została kompleksowo uregulowana. Choć w Polsce nie ma przepisów o whistleblowingu oraz prawie pracowników do zgłaszania nadużyć pracodawcy, sądy powszechne, w tym Sąd Najwyższy, odwołują się do tej instytucji. Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z 28 sierpnia 2013 r. (I PK 48/13) stwierdził, że „pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych, polegających w  szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy – art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.)".

Niemniej brak odpowiednich przepisów, a co za tym idzie ochrony sygnalistów przed reperkusjami w pracy, nie zachęca do zgłaszania prawnie wątpliwych sytuacji. Często wiedząc o nieprawidłowościach w firmie, pracownicy nie informują o nich w obawie o konflikt z pracodawcą i negatywne dla nich konsekwencje, np. oskarżenie o naruszenie tajemnic przedsiębiorstwa.

Wprowadzenie zagadnienia whistleblowingu w dyrektywie może zatem oznaczać wstęp do uregulowania tego zagadnienia w Polsce.

Jakie gwarancje

Postanowienia i preambuła dyrektywy wyraźnie stanowią, że jej implementacja nie może ograniczać mobilności pracowników oraz zatrudnienia (art. 1 ust. 3 oraz motywy 3 i 13). Przede wszystkim nie wolno blokować im korzystania z informacji innych niż uznane za tajemnicę przedsiębiorstwa, korzystania z wiedzy i umiejętności nabytych w związku ze świadczoną pracą. Ponadto dyrektywa nie stanowi podstawy prawnej do nakładania na zatrudnionych dodatkowych ograniczeń w umowach o pracę wykraczających poza te przewidziane prawem krajowym lub unijnym. W tym zakresie dyrektywa nie wpłynie na polskiego pracodawcę.

Zgodnie z obecnymi przepisami, w tym art. 100 § 2 pkt 4 k.p., do obowiązków pracownika należy dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego interesów oraz zachowanie w poufności informacji, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wynikający z kodeksu pracy wymóg zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jest szerszy niż obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa określonej w art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczeniu konkurencji czy w dyrektywie. Oznacza to, że złamanie przez pracownika tajemnicy przedsiębiorstwa, jeśli naraziło pracodawcę na szkodę, stanowić będzie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie, może prowadzić do odpowiedzialności pracownika, w tym zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym. Na takim stanowisku stanął też m.in. SN w wyroku z 11 września 2014 r. (II PK 49/14).

Podstawowy problem stojący przed pracodawcami polega tu na wykazaniu, że wdrożyli środki i procedury ochrony tajemnic przedsiębiorstwa oraz że działania pracownika dotyczące ujawnienia powierzonych mu informacji, w tym tajemnic przedsiębiorstwa zagrażają interesom pracodawcy. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyrokach: z 25 stycznia 2005 r. (I PK 153/04) i z 16 czerwca 2004 r. (I  PK 639/03).

SN przypomniał, że jednym z wyznaczników uznania informacji za tajemnicę przedsiębiorstwa jest jej obiektywna wartość gospodarcza, jaką przedstawia. Dlatego ustawodawca w art. 551 kodeksu cywilnego uznał tajemnicę przedsiębiorstwa za jego niematerialny składnik.

Wciąż udowadnia firma

Dyrektywa nie zmieni rozkładu ciężaru dowodu w postępowaniu o ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa. Aby skorzystać z ochrony poufności, przedsiębiorca musi wykazać, że konkretna informacja spełnia wymogi określone dla tajemnicy przedsiębiorstwa. Jak stwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 10 stycznia 2014 r. (I OSK 2112/13), „nie wystarczy samo przekonanie podmiotu dysponującego informacją o działalności przedsiębiorcy, że posiadane przez niego dane mają charakter poufny. Ich poufność musi być wyraźnie lub w sposób dorozumiany zamanifestowana przez przedsiębiorcę. W razie sporu to na nim spoczywa ciężar wykazania, że określone dane stanowiły tajemnicę przedsiębiorcy". Zapewne ta część orzeczenia pozostanie aktualna także po implementacji dyrektywy.

—Karolina Stawicka

—Marcin Szlasa-Rokicki

Zdaniem autorki

Karolina Stawicka, adwokat, szef praktyki prawa pracy Bird & Bird

Implementacja dyrektywy do polskiego prawa będzie dla naszego ustawodawcy oznaczała konieczność odniesienia się do whistleblowingu. Obecnie sygnaliści, czyli osoby zgłaszające nadużycia w swoich miejscach pracy w interesie społecznym i własnej organizacji, pozostają poza ochroną, a nawet mogą być pociągnięci do odpowiedzialności za wyjawienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Ten stan sprzyja nadużyciom w firmach i odstrasza pracowników od zgłaszania nieprawidłowości. Miejmy nadzieję, że implementacja dyrektywy doprowadzi do pełnej regulacji w tym zakresie. Od dłuższego czasu postulują o to prawnicy, działacze i organizacje społeczne (w tym Fundacja im. Stefana Batorego oraz Helsińska Fundacja Praw Człowieka) oraz rzecznik praw obywatelskich. Niewykluczone, że już niebawem pełna regulacja praw whistleblowerów może przyjść do nas z UE, gdyż 4 maja 2016 r. projekt dyrektywy w tej sprawie złożyła frakcja Zielonych.

Zdaniem autora

Marcin Szlasa-Rokicki, prawnik w kancelarii Bird & Bird

Wyzwania związane z ochroną strategicznych informacji i know-how firmy stoją przed pracodawcami nie tylko w związku z przyjęciem nowej dyrektywy o tajemnicy przedsiębiorstwa. To na pracodawcy spoczywa wymóg szczegółowego poinformowania załogi, które udostępniane przez niego dane mają właśnie taki charakter. Musi też zapewnić techniczne środki ochrony tych informacji (np. sejfy, zamykane szafy czy zaszyfrowane zasoby elektroniczne dostępne tylko za podaniem odpowiedniego hasła). Ważne jest też przyjęcie konkretnych zakładowych rozwiązań, np. w regulaminach, specjalnych politykach dotyczących zachowania poufności czy dodatkowych umowach z pracownikami.

Co wynika z art. 4 ust 3. dyrektywy

Wykorzystanie lub ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa uznaje się za bezprawne w każdym przypadku, gdy bez zgody posiadacza tajemnicy przedsiębiorstwa dokonuje go osoba, która spełnia którykolwiek z następujących warunków:

a) pozyskała bezprawnie tajemnicę przedsiębiorstwa,

b) naruszyła umowę o poufności lub inny obowiązek nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa,

c) naruszyła umowny lub inny obowiązek ograniczenia wykorzystywania tajemnicy przedsiębiorstwa.