Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Rozwišzanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego

Fotolia.com
Pracodawca ma tylko miesišc na rozwišzanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego. Po tym terminie rozwišzanie umowy jest wadliwe, co ma decydujšce znaczenie w razie sporu przed sšdem pracy.

Umowy o pracę nie można rozwišzać bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie miesišca od uzyskania wiadomoœci o okolicznoœci uzasadniajšcej tę decyzję (art. 52 § 2 k.p.). Termin ten ma charakter prekluzyjny. Po jego upływie pracodawca traci więc prawo do rozwišzania umowy w tym trybie. Nie ma przy tym możliwoœci jego przywrócenia przez sšd. Istotne jest także, że termin ten nie może ulec przerwaniu lub zawieszeniu nawet w razie wystšpienia nadzwyczajnych lub niezawinionych przez firmę okolicznoœci (np. choroby pracodawcy).

Miesięczny termin dotyczy wszystkich podstaw uzasadniajšcych rozwišzanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika okreœlonych w art. 52 § 1 k.p. Chodzi tu więc zarówno o rozwišzanie umowy z powodu:

- ciężkiego naruszenia podstawowych obowišzków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Poczštkowa data

W praktyce często sporne bywa okreœlenie daty, od kiedy należy liczyć miesięczny termin na rozwišzanie umowy. W orzecznictwie przyjmuje się ogólnie, że chodzi tu o taki stan wiedzy pracodawcy, który jest na tyle pewny, że daje możliwoœć rozważenia dyscyplinarnego zwolnienia. Zatem miesięczny termin okreœlony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna swój bieg dopiero po sprawdzeniu wiadomoœci uzyskanej przez pracodawcę o okolicznoœci uzasadniajšcej rozwišzanie stosunku pracy w tym trybie.

Podobnie podnosił Sšd Najwyższy w wyroku z 22 marca 2016 r. (II PK 37/15). Stwierdził wówczas, że bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniajšce jego przekonanie, że pracownik dopuœcił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiajšcym niezwłoczne rozwišzanie z nim umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzajšcego uzyskane przez pracodawcę wiadomoœci o niewłaœciwym zachowaniu pracownika. Uznaje się bowiem, że miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. ma służyć pracodawcy na zastanowienie się i podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym podwładnego już po ustaleniu okolicznoœci jego zachowania.

Wiedza właœciwej osoby

Ważne jest też, że miesięczny termin zaczyna biec dopiero od chwili, gdy wiedzę o zachowaniu pracownika uzasadniajšcym zwolnienie uzyskała osoba upoważniona do podjęcia takiej decyzji. Tak też zaznaczył SN w wyroku z 18 wrzeœnia 2008 r. (II PK 28/08) podnoszšc, że aby termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczšł swój bieg, w posiadanie informacji uzasadniajšcej rozwišzanie stosunku pracy powinna wejœć osoba reprezentujšca pracodawcę w stosunkach pracy z załogš.

W praktyce chodzi tu więc o dotarcie wiadomoœci do takich osób, jak: prezesi zarzšdu, dyrektorzy czy kierownicy kadr danego pracodawcy. Dla biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. bez znaczenia sš przy tym zmiany następujšce na tych stanowiskach. Zatem np. odwołanie dotychczasowego prezesa i powołanie nowego nie spowoduje przerwania miesięcznego terminu.

Podobnie wypowiadał się w tym zakresie SN w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 431/99), stwierdzajšc, że zmiana w składzie osobowym organu zarzšdzajšcego jednostkš organizacyjnš będšcš pracodawcš nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. Ponadto w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 233/04) SN wyraził poglšd, że w przypadku organów wieloosobowych do rozpoczęcia biegu terminu wystarczajšce jest uzyskanie wiadomoœci o okolicznoœciach uzasadniajšcych rozwišzanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu (np. jednego z kilku członków zarzšdu spółki).

Miesięczny termin na złożenie dyscyplinarki nie biegnie natomiast wtedy, gdy wiedzę o nagannym zachowaniu pracownika uzasadniajšcym zwolnienie uzyskał tylko jego przełożony, np. majster lub kierownik sklepu, który nie ma uprawnień do reprezentowania firmy w stosunkach pracy.

Gdy mógł się zapoznać

Ustawowy termin jest zachowany wówczas, gdy w cišgu miesišca oœwiadczenie pracodawcy o rozwišzaniu umowy o pracę dotrze do pracownika w taki sposób, że ma on możliwoœć zapoznać się z nim. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik faktycznie zapoznał się w tym terminie z pismem pracodawcy. Ważne jest jedynie, aby miał takš możliwoœć. Wynika to z art. 61 § 1 kodeksu cywilnego.

Ma to kluczowe znaczenie zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca zdecydował się wysłać pismo o rozwišzaniu umowy pocztš. Jeœli bowiem pracownik nie odebrał tej przesyłki z poczty, decyduje data awizowania listu. Podobnie wskazywał SN w wyroku z 17 marca 2016 r. (III PK 84/15) oraz w wyroku z 5 paŸdziernika 2005 r. (I PK 37/05). Wyjaœniał wówczas, że nieodebranie z poczty pisma pracodawcy zawierajšcego oœwiadczenie o wypowiedzeniu – mimo dwukrotnego awizowania tego pisma i braku wykazania przez pracownika przeszkód, które uniemożliwiły mu odebranie z poczty awizowanej przesyłki – nie przekreœliło skutecznoœci dokonania wypowiedzenia stosunku pracy. Awizowanie przesyłki stwarza bowiem domniemanie możliwoœci zapoznania się z treœciš pisma w niej zawartego.

Przykład

Pani Anna była zatrudniona jako magazynier w spółce z o.o. 11 marca 2017 r. prezes zarzšdu uzyskał informacje od jednego z pracowników, że pani Anna najprawdopodobniej fałszuje dokumentację. Prezes polecił to sprawdzić kierownikowi działu handlowego, który 20 marca 2017 r. powiadomił go, że faktycznie w dokumentach stwierdzono zapisy niegodne ze stanem faktycznym. 13 kwietnia 2017 r. prezes zarzšdu wręczył pani Annie pismo o rozwišzaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownica wniosła odwołanie do sšdu pracy twierdzšc, że jest niewinna. Wskazała ponadto, że pracodawca przekroczył miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p., gdyż wiedział o nieprawidłowoœciach już na poczštku marca. Sšd oddalił jej powództwo uznajšc, że termin ten został zachowany. Należy go bowiem liczyć od dnia, w którym prezes otrzymał potwierdzonš informację o ciężkim naruszeniu przez pracownicę jej podstawowych obowišzków, czyli od 20 marca 2017 r.

Autor jest sędziš Sšdu Okręgowego w Kielcach

Przełożony prezesa lub dyrektora

W praktyce znaczne problemy występujš w przypadku, gdy rozwišzanie umowy o pracę ma dotyczyć pracownika zajmujšcego najwyższe stanowisko u danego pracodawcy (np. dyrektora czy prezesa). Wštpliwoœci budzi okreœlenie osoby, której poinformowanie o okolicznoœciach uzasadniajšcych rozwišzanie umowy o pracę decyduje o rozpoczęciu biegu terminu wskazanego w art. 52 § 2 k.p. OdpowiedŸ na to pytanie może stanowić teza wyroku SN z 1 lipca 1999 r. (I PKN 135/99), gdzie stwierdzono, że względem pracownika zajmujšcego stanowisko kierownicze miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. należy liczyć od daty uzyskania wiadomoœci o jego zachowaniu przez organ uprawniony do rozwišzania stosunku pracy. Może to być np. rada nadzorcza spółki z o.o. lub spółki akcyjnej, gdy chodzi członka zarzšdu tej spółki.

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL