Prenumerata 2018 już w sprzedaży - SPRAWDŹ!

Kadry

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego

Fotolia.com
Pracodawca ma tylko miesiąc na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego. Po tym terminie rozwiązanie umowy jest wadliwe, co ma decydujące znaczenie w razie sporu przed sądem pracy.

Umowy o pracę nie można rozwiązać bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej tę decyzję (art. 52 § 2 k.p.). Termin ten ma charakter prekluzyjny. Po jego upływie pracodawca traci więc prawo do rozwiązania umowy w tym trybie. Nie ma przy tym możliwości jego przywrócenia przez sąd. Istotne jest także, że termin ten nie może ulec przerwaniu lub zawieszeniu nawet w razie wystąpienia nadzwyczajnych lub niezawinionych przez firmę okoliczności (np. choroby pracodawcy).

Miesięczny termin dotyczy wszystkich podstaw uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika określonych w art. 52 § 1 k.p. Chodzi tu więc zarówno o rozwiązanie umowy z powodu:

- ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Początkowa data

W praktyce często sporne bywa określenie daty, od kiedy należy liczyć miesięczny termin na rozwiązanie umowy. W orzecznictwie przyjmuje się ogólnie, że chodzi tu o taki stan wiedzy pracodawcy, który jest na tyle pewny, że daje możliwość rozważenia dyscyplinarnego zwolnienia. Zatem miesięczny termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna swój bieg dopiero po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie.

Podobnie podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 22 marca 2016 r. (II PK 37/15). Stwierdził wówczas, że bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Uznaje się bowiem, że miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. ma służyć pracodawcy na zastanowienie się i podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym podwładnego już po ustaleniu okoliczności jego zachowania.

Wiedza właściwej osoby

Ważne jest też, że miesięczny termin zaczyna biec dopiero od chwili, gdy wiedzę o zachowaniu pracownika uzasadniającym zwolnienie uzyskała osoba upoważniona do podjęcia takiej decyzji. Tak też zaznaczył SN w wyroku z 18 września 2008 r. (II PK 28/08) podnosząc, że aby termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczął swój bieg, w posiadanie informacji uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy powinna wejść osoba reprezentująca pracodawcę w stosunkach pracy z załogą.

W praktyce chodzi tu więc o dotarcie wiadomości do takich osób, jak: prezesi zarządu, dyrektorzy czy kierownicy kadr danego pracodawcy. Dla biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. bez znaczenia są przy tym zmiany następujące na tych stanowiskach. Zatem np. odwołanie dotychczasowego prezesa i powołanie nowego nie spowoduje przerwania miesięcznego terminu.

Podobnie wypowiadał się w tym zakresie SN w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 431/99), stwierdzając, że zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. Ponadto w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 233/04) SN wyraził pogląd, że w przypadku organów wieloosobowych do rozpoczęcia biegu terminu wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu (np. jednego z kilku członków zarządu spółki).

Miesięczny termin na złożenie dyscyplinarki nie biegnie natomiast wtedy, gdy wiedzę o nagannym zachowaniu pracownika uzasadniającym zwolnienie uzyskał tylko jego przełożony, np. majster lub kierownik sklepu, który nie ma uprawnień do reprezentowania firmy w stosunkach pracy.

Gdy mógł się zapoznać

Ustawowy termin jest zachowany wówczas, gdy w ciągu miesiąca oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę dotrze do pracownika w taki sposób, że ma on możliwość zapoznać się z nim. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik faktycznie zapoznał się w tym terminie z pismem pracodawcy. Ważne jest jedynie, aby miał taką możliwość. Wynika to z art. 61 § 1 kodeksu cywilnego.

Ma to kluczowe znaczenie zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca zdecydował się wysłać pismo o rozwiązaniu umowy pocztą. Jeśli bowiem pracownik nie odebrał tej przesyłki z poczty, decyduje data awizowania listu. Podobnie wskazywał SN w wyroku z 17 marca 2016 r. (III PK 84/15) oraz w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/05). Wyjaśniał wówczas, że nieodebranie z poczty pisma pracodawcy zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu – mimo dwukrotnego awizowania tego pisma i braku wykazania przez pracownika przeszkód, które uniemożliwiły mu odebranie z poczty awizowanej przesyłki – nie przekreśliło skuteczności dokonania wypowiedzenia stosunku pracy. Awizowanie przesyłki stwarza bowiem domniemanie możliwości zapoznania się z treścią pisma w niej zawartego.

Przykład

Pani Anna była zatrudniona jako magazynier w spółce z o.o. 11 marca 2017 r. prezes zarządu uzyskał informacje od jednego z pracowników, że pani Anna najprawdopodobniej fałszuje dokumentację. Prezes polecił to sprawdzić kierownikowi działu handlowego, który 20 marca 2017 r. powiadomił go, że faktycznie w dokumentach stwierdzono zapisy niegodne ze stanem faktycznym. 13 kwietnia 2017 r. prezes zarządu wręczył pani Annie pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownica wniosła odwołanie do sądu pracy twierdząc, że jest niewinna. Wskazała ponadto, że pracodawca przekroczył miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p., gdyż wiedział o nieprawidłowościach już na początku marca. Sąd oddalił jej powództwo uznając, że termin ten został zachowany. Należy go bowiem liczyć od dnia, w którym prezes otrzymał potwierdzoną informację o ciężkim naruszeniu przez pracownicę jej podstawowych obowiązków, czyli od 20 marca 2017 r.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Przełożony prezesa lub dyrektora

W praktyce znaczne problemy występują w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę ma dotyczyć pracownika zajmującego najwyższe stanowisko u danego pracodawcy (np. dyrektora czy prezesa). Wątpliwości budzi określenie osoby, której poinformowanie o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę decyduje o rozpoczęciu biegu terminu wskazanego w art. 52 § 2 k.p. Odpowiedź na to pytanie może stanowić teza wyroku SN z 1 lipca 1999 r. (I PKN 135/99), gdzie stwierdzono, że względem pracownika zajmującego stanowisko kierownicze miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. należy liczyć od daty uzyskania wiadomości o jego zachowaniu przez organ uprawniony do rozwiązania stosunku pracy. Może to być np. rada nadzorcza spółki z o.o. lub spółki akcyjnej, gdy chodzi członka zarządu tej spółki.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL