Rz: Czy treść wprowadzanego regulaminu wynagradzania ma odpowiadać temu, co dotychczas znajdowało się w umowach o pracę pracowników?
dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner, K&L Gates: Nowy regulamin wynagradzania powinien opisywać istniejące w praktyce u danego pracodawcy zasady wynagradzania. Przykładowo, jeśli podwładni byli uprawnieni do prywatnej opieki medycznej, wewnętrzna regulacja powinna zawierać o tym odpowiednią wzmiankę. Jeżeli pewna grupa zatrudnionych otrzymywała premię za wyniki sprzedaży, zasady bonusowe tego zespołu powinny zostać zaadresowane w regulaminie. To samo dotyczy widełek płacowych – należy ustalić widełki istniejące w firmie w praktyce i odwzorować je w nowej regulacji. Oczywiście, można dodać jakiś benefit lub zmienić zasady na korzyść zatrudnionych. Modyfikacje na niekorzyść będą natomiast (dla swojej skuteczności) wymagać zawarcia z pracownikami indywidualnych porozumień zmieniających albo wręczenia im wypowiedzeń warunków pracy i płacy.
Co, jeśli zasady wynagradzania pracowników były różne i zależały od ustaleń z kandydatem do pracy? Czy tworzenie regulaminu to czas na ujednolicenie tych reguł?
Taka praktyka nie jest najlepsza. Osoby wykonujące tę samą pracę lub pracę tej samej wartości powinny otrzymać analogiczne benefity. Kryterium różnicowania nie powinna być okoliczność, że ktoś lepiej negocjował warunki na starcie. Oczywiście, nie oznacza to, że pracodawca musi stosować dokładnie te same zasady wobec wszystkich podwładnych, niezależnie od tego, jaką pracę wykonują, jakie mają kwalifikacje itd. Oznacza to natomiast, że szef powinien kierować się zasadą niedyskryminacji.
Jednym z celów regulaminu wynagradzania ma być ujednolicenie zasad płacowych w firmie. Realizuje się go przede wszystkim poprzez tworzenie taryfikatorów stanowisk i odnoszących się do nich tabel wynagrodzeń (z widełkami płacowymi). Co istotne, indywidualne umowy nie mogą gwarantować mniej niż regulamin wynagradzania (w takim przypadku i tak należne byłyby bardziej korzystne dla podwładnych postanowienia regulaminu). Mogą być za to bardziej szczodre, jednak z zastrzeżeniem wcześniejszych uwag dotyczących zakazu dyskryminacji i okoliczności, że dobra praktyka wymaga stosowania przez szefów zasad płacowych w sposób jednolity.
