Kadry

Skutki upływu terminu na rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia

Fotolia
Okres jednego miesiąca na podjęcie decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg nie tyle od dnia powzięcia jakiejkolwiek informacji o podstawach do jej podjęcia, ile od dnia uzyskania informacji pewnej i sprawdzonej.

Zgodnie z art. 52 § 2 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czy zatem po upływie tego terminu etatowiec może czuć się bezkarnie? Czy kodeksowy miesiąc lub moment jego rozpoczęcia zawsze będzie liczony w ten sam sposób? Wszystko zależy od okoliczności.

Elastyczny miesiąc

Z jednej strony kodeks pracy określa czas na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z drugiej zaś czyni to w sposób na tyle nieprecyzyjny, że wątpliwości co do biegu miesięcznego terminu nie raz były przedmiotem rozstrzygnięć Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, iż wspomniany okres jednego miesiąca rozpoczyna swój bieg nie tyle od dnia powzięcia jakiejkolwiek informacji o podstawach do zwolnienia dyscyplinarnego, ile od dnia uzyskania informacji pewnej i sprawdzonej. Zdaniem SN: Termin określony w art. 52 § 2 k.p. powinien być liczony od momentu, w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z 17 marca 2016 r.,III PK 84/15). Podobnie SN wypowiadał się w wielu wcześniejszych wyrokach, w tym z 24 lipca 2009 r. (I PK 44/09) czy z 20 sierpnia 2008 r. (I PK 32/08).

Jest to istotne, gdyż zwolnienie w trybie art. 52 k.p., zwane również potocznie dyscyplinarnym, jest najdalej idącą sankcją prawno-pracowniczą. Pracodawca może ją zastosować, jeżeli pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków (również w razie zawinionej utraty uprawnień lub popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie).

Pracodawca musi uzyskać potwierdzenie, że to naruszenie miało charakter ciężki, a więc że pracownik działał umyślnie lub co najmniej dopuścił się rażącego niedbalstwa oraz że jego zachowanie spowodowało zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy. Kodeksowe ograniczenia dotyczące możliwości wręczenia dyscyplinarki wynikają również z funkcji ochronnej prawa pracy, które nie mogłoby pozwalać pracodawcy na zastosowanie najostrzejszej formy rozwiązania stosunku pracy bez uzyskania całkowitego przekonania co do jej podstaw.

Jak uzyskać pewność

W wielu sprawach naruszenie w stopniu ciężkim obowiązków przez pracownika jest trudne do wykrycia, a jeszcze trudniejsze do udowodnienia. Często wynika to z samego charakteru naruszeń, problemów z ich udokumentowaniem, tuszowania nadużyć, niechęci współpracowników do zgłaszania podejrzanych zachowań kolegów z pracy. Z tego powodu pracodawcy są zmuszani przeprowadzać szczegółowe i czasochłonne dochodzenia, audyty mające na celu sprawdzenie, czy np. plotka z firmowego korytarza jest prawdziwa i pracownik rzeczywiście oszukuje na rozliczeniach lub udostępnia konkurencji tajemnicę przedsiębiorstwa.

Trzeba również zauważyć, że inaczej sprawa wygląda w kilkuosobowej firmie rodzinnej, a inaczej w przedsiębiorstwie o globalnym zasięgu, gdzie proces decyzyjny z reguły jest znacznie wydłużony, a ośrodek decyzyjny często znajduje się poza Polską. Taka sytuacja spotyka się jednak z pełnym zrozumieniem Sądu Najwyższego. W orzeczeniu z 26 marca 1998 r. (I PKN 5/98) wskazał on, że: Termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

Taka interpretacja przyzwala na przesunięcie momentu liczenia biegu miesięcznego terminu na zwolnienie dyscyplinarne pracownika i dokonanie tego dopiero od momentu, w którym pracodawca otrzyma wyniki postępowania mającego na celu sprawdzenie podstaw do zastosowania trybu z art. 52 k.p.

Pracodawca, czyli kto

Nie każdy przełożony pracownika jest pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy. Zgodnie z treścią art. 31 k.p., jako pracodawcę należy rozumieć osoby lub organy decyzyjne, umocowane do zarządzania i występowania w imieniu pracodawcy. Dlatego termin na dokonanie przez pracodawcę konkretnej czynności należy liczyć od momentu, w którym o danej okoliczności dowiedział się organ lub osoba uprawniona do podejmowania decyzji w imieniu pracodawcy. Ta zasada znajduje również zastosowanie w kontekście terminu na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego (wyrok SN z 28 marca 2010 r., II PK 316/09).

Międzynarodowe korporacje muszą jednak pamiętać, że w większości przypadków (jeśli nie zatrudniają pracowników bezpośrednio), termin ten liczy się od uzyskania wiedzy przez ich organy uprawnione do reprezentowania pracodawcy w Polsce, np. zarząd w polskiej spółce córce – nawet jeśli rzeczywiste decyzje zapadają za granicą. Pomyłka w tym zakresie może kosztować korporację przegranie sprawy przed sądem pracy.

Kilka naruszeń w różnym czasie

W praktyce często zdarza się, że pracownik nie zasłużył sobie na dyscyplinarkę jednym naruszeniem, lecz "pracował" na nią od dłuższego czasu, a pracodawca dopiero odkrywając jedno z nich dowiedział się o pozostałych. W tym zakresie doktryna również dysponuje ugruntowanym orzecznictwem, zgodnie z którym termin wskazany w art. 52 § 2 k.p. powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10). Podobnie jest, gdy naruszeniem obowiązków pracowniczych jest zachowanie bierne, czyli tzw. zawinione zaniechanie, jak również ciągłe naruszanie zakazu konkurencji – w tych sytuacjach omawiany termin rozpoczyna swój bieg z chwilą ustania stanu naruszenia.

Należy jednak pamiętać, że przytoczone w artykule orzecznictwo nie przedłuża bezwzględnie czasu na rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. Może zatem dojść do sytuacji, w której po odwołaniu pracownika sąd pracy nawet nie dojdzie do badania, czy faktycznie pracownik naruszył obowiązki w stopniu usprawiedliwiającym zwolnienie dyscyplinarne, ponieważ po analizie terminu złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy uzna, iż dokonanie go po ustawowym miesiącu jest nieuzasadnione. Warto również przypomnieć, że od 2017 r. na złożenie odwołania podwładny ma tydzień więcej, czyli 21 dni.

masz pytanie, wyślij e-mail: tygodnikpraca@rp.pl

Zdaniem autora

Marcin Szlasa-Rokicki, radca prawny w zespole prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Biorąc pod uwagę ochronny charakter prawa pracy, pracodawcy nie mogą nadużywać nie do końca precyzyjnych przepisów o biegu terminu do wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Każda bowiem zbędna zwłoka w przeprowadzeniu audytu wewnętrznego i weryfikacji okoliczności związanych z pracowniczymi naruszeniami może skończyć się porażką w sądzie ze względu na brak dochowania przez pracodawcę ustawowego terminu. Ponadto, pracodawcy często mają problem z udowodnieniem naruszeń swoich podwładnych, a każde zgłoszenie nadużycia i tak wymaga dokładnego sprawdzenia, czy aby nie jest wyssane z palca lub nie stanowi próby podłożenia nogi koledze. Dlatego rekomendujemy pracodawcom wdrożenie efektywnych narzędzi zwalczania i wykrywania ciężkich naruszeń pracowniczych. Mogą temu służyć m.in. systemy zgłaszania nieprawidłowości odpowiednio chroniące sygnalistów w dobrej wierze, czyli whistleblower'ów.

Analiza prawna i ocena skutków

Przepisy nie odnoszą się wprost do samego pojęcia postępowania sprawdzającego i nie wskazują, co mieści się w jego ramach. Czy skierowanie sprawy do analizy przez prawnika może mieć wpływ na sposób liczenia terminu? Sąd Najwyższy w wyroku z 25 kwietnia 2014 r. (II PK 193/13) słusznie stwierdził, że tak: W ramach niezwłocznie wszczętego i sprawnie prowadzonego postępowania wyjaśniającego, które prowadzi do uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 2 k.p.) może mieścić się (także sprawnie przeprowadzona) analiza prawnej dopuszczalności takiej decyzji.

Zgodnie z powyższym pracodawca, który uzyskał informacje o niewłaściwym zachowaniu pracownika, mogącym stanowić ciężkie naruszenie jego obowiązków pracowniczych, może o ocenę tego zachowania zwrócić się do profesjonalnego pełnomocnika. Takie działanie jest wręcz rekomendowane. Wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zawsze się bowiem wiąże z ryzykiem, że podwładny się od niego odwoła i będzie wnosił o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Nie zawsze zaś to, co szef może uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracownika, odpowiada powszechnie uznawanej wykładni.

Przy dokonywaniu oceny stopnia zawinienia etatowca, pracodawca może również dokonać analizy skutków, jakie dane zachowanie za sobą pociągnęło. Łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której sam czyn bądź zaniechanie pracownika może się wydawać błahe i niewinne, ale jego konsekwencje będą znacznie poważniejsze – np. narażą przedsiębiorstwo na straty finansowe, zaważą o jego renomie, wspomogą konkurencję, wywołają nieprzyjemną atmosferę wśród załogi. Na takie podejście zgadza się SN: Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości, jako momentu rozpoczęcia biegu terminu do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 2 k.p.) może wymagać nie tylko informacji o jego zachowaniu, lecz także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiają za tym ustalone w sprawie okoliczności faktyczne (wyrok z 14 kwietnia 2015 r., II PK 146/14).

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL