Zgodnie z art. 52 § 2 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czy zatem po upływie tego terminu etatowiec może czuć się bezkarnie? Czy kodeksowy miesiąc lub moment jego rozpoczęcia zawsze będzie liczony w ten sam sposób? Wszystko zależy od okoliczności.
Elastyczny miesiąc
Z jednej strony kodeks pracy określa czas na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z drugiej zaś czyni to w sposób na tyle nieprecyzyjny, że wątpliwości co do biegu miesięcznego terminu nie raz były przedmiotem rozstrzygnięć Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, iż wspomniany okres jednego miesiąca rozpoczyna swój bieg nie tyle od dnia powzięcia jakiejkolwiek informacji o podstawach do zwolnienia dyscyplinarnego, ile od dnia uzyskania informacji pewnej i sprawdzonej. Zdaniem SN: Termin określony w art. 52 § 2 k.p. powinien być liczony od momentu, w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z 17 marca 2016 r.,III PK 84/15). Podobnie SN wypowiadał się w wielu wcześniejszych wyrokach, w tym z 24 lipca 2009 r. (I PK 44/09) czy z 20 sierpnia 2008 r. (I PK 32/08).
Jest to istotne, gdyż zwolnienie w trybie art. 52 k.p., zwane również potocznie dyscyplinarnym, jest najdalej idącą sankcją prawno-pracowniczą. Pracodawca może ją zastosować, jeżeli pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków (również w razie zawinionej utraty uprawnień lub popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie).
Pracodawca musi uzyskać potwierdzenie, że to naruszenie miało charakter ciężki, a więc że pracownik działał umyślnie lub co najmniej dopuścił się rażącego niedbalstwa oraz że jego zachowanie spowodowało zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy. Kodeksowe ograniczenia dotyczące możliwości wręczenia dyscyplinarki wynikają również z funkcji ochronnej prawa pracy, które nie mogłoby pozwalać pracodawcy na zastosowanie najostrzejszej formy rozwiązania stosunku pracy bez uzyskania całkowitego przekonania co do jej podstaw.
Jak uzyskać pewność
W wielu sprawach naruszenie w stopniu ciężkim obowiązków przez pracownika jest trudne do wykrycia, a jeszcze trudniejsze do udowodnienia. Często wynika to z samego charakteru naruszeń, problemów z ich udokumentowaniem, tuszowania nadużyć, niechęci współpracowników do zgłaszania podejrzanych zachowań kolegów z pracy. Z tego powodu pracodawcy są zmuszani przeprowadzać szczegółowe i czasochłonne dochodzenia, audyty mające na celu sprawdzenie, czy np. plotka z firmowego korytarza jest prawdziwa i pracownik rzeczywiście oszukuje na rozliczeniach lub udostępnia konkurencji tajemnicę przedsiębiorstwa.
