Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Skutki upływu terminu na rozwišzanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia

Fotolia
Okres jednego miesišca na podjęcie decyzji o rozwišzaniu z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg nie tyle od dnia powzięcia jakiejkolwiek informacji o podstawach do jej podjęcia, ile od dnia uzyskania informacji pewnej i sprawdzonej.

Zgodnie z art. 52 § 2 kodeksu pracy rozwišzanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastšpić po upływie jednego miesišca od uzyskania przez pracodawcę wiadomoœci o okolicznoœci uzasadniajšcej rozwišzanie umowy. Czy zatem po upływie tego terminu etatowiec może czuć się bezkarnie? Czy kodeksowy miesišc lub moment jego rozpoczęcia zawsze będzie liczony w ten sam sposób? Wszystko zależy od okolicznoœci.

Elastyczny miesišc

Z jednej strony kodeks pracy okreœla czas na rozwišzanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z drugiej zaœ czyni to w sposób na tyle nieprecyzyjny, że wštpliwoœci co do biegu miesięcznego terminu nie raz były przedmiotem rozstrzygnięć Sšdu Najwyższego. Sšd Najwyższy stoi na stanowisku, iż wspomniany okres jednego miesišca rozpoczyna swój bieg nie tyle od dnia powzięcia jakiejkolwiek informacji o podstawach do zwolnienia dyscyplinarnego, ile od dnia uzyskania informacji pewnej i sprawdzonej. Zdaniem SN: Termin okreœlony w art. 52 § 2 k.p. powinien być liczony od momentu, w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniajšce jego przekonanie, że pracownik dopuœcił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiajšcym niezwłoczne rozwišzanie umowy o pracę (wyrok SN z 17 marca 2016 r.,III PK 84/15). Podobnie SN wypowiadał się w wielu wczeœniejszych wyrokach, w tym z 24 lipca 2009 r. (I PK 44/09) czy z 20 sierpnia 2008 r. (I PK 32/08).

Jest to istotne, gdyż zwolnienie w trybie art. 52 k.p., zwane również potocznie dyscyplinarnym, jest najdalej idšcš sankcjš prawno-pracowniczš. Pracodawca może jš zastosować, jeżeli pracownik dopuœcił się ciężkiego naruszenia swoich obowišzków (również w razie zawinionej utraty uprawnień lub popełnienia przestępstwa uniemożliwiajšcego dalsze zatrudnienie).

Pracodawca musi uzyskać potwierdzenie, że to naruszenie miało charakter ciężki, a więc że pracownik działał umyœlnie lub co najmniej dopuœcił się rażšcego niedbalstwa oraz że jego zachowanie spowodowało zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy. Kodeksowe ograniczenia dotyczšce możliwoœci wręczenia dyscyplinarki wynikajš również z funkcji ochronnej prawa pracy, które nie mogłoby pozwalać pracodawcy na zastosowanie najostrzejszej formy rozwišzania stosunku pracy bez uzyskania całkowitego przekonania co do jej podstaw.

Jak uzyskać pewnoœć

W wielu sprawach naruszenie w stopniu ciężkim obowišzków przez pracownika jest trudne do wykrycia, a jeszcze trudniejsze do udowodnienia. Często wynika to z samego charakteru naruszeń, problemów z ich udokumentowaniem, tuszowania nadużyć, niechęci współpracowników do zgłaszania podejrzanych zachowań kolegów z pracy. Z tego powodu pracodawcy sš zmuszani przeprowadzać szczegółowe i czasochłonne dochodzenia, audyty majšce na celu sprawdzenie, czy np. plotka z firmowego korytarza jest prawdziwa i pracownik rzeczywiœcie oszukuje na rozliczeniach lub udostępnia konkurencji tajemnicę przedsiębiorstwa.

Trzeba również zauważyć, że inaczej sprawa wyglšda w kilkuosobowej firmie rodzinnej, a inaczej w przedsiębiorstwie o globalnym zasięgu, gdzie proces decyzyjny z reguły jest znacznie wydłużony, a oœrodek decyzyjny często znajduje się poza Polskš. Taka sytuacja spotyka się jednak z pełnym zrozumieniem Sšdu Najwyższego. W orzeczeniu z 26 marca 1998 r. (I PKN 5/98) wskazał on, że: Termin okreœlony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzajšcego uzyskane przez pracodawcę wiadomoœci o niewłaœciwym zachowaniu pracownika.

Taka interpretacja przyzwala na przesunięcie momentu liczenia biegu miesięcznego terminu na zwolnienie dyscyplinarne pracownika i dokonanie tego dopiero od momentu, w którym pracodawca otrzyma wyniki postępowania majšcego na celu sprawdzenie podstaw do zastosowania trybu z art. 52 k.p.

Pracodawca, czyli kto

Nie każdy przełożony pracownika jest pracodawcš w rozumieniu kodeksu pracy. Zgodnie z treœciš art. 31 k.p., jako pracodawcę należy rozumieć osoby lub organy decyzyjne, umocowane do zarzšdzania i występowania w imieniu pracodawcy. Dlatego termin na dokonanie przez pracodawcę konkretnej czynnoœci należy liczyć od momentu, w którym o danej okolicznoœci dowiedział się organ lub osoba uprawniona do podejmowania decyzji w imieniu pracodawcy. Ta zasada znajduje również zastosowanie w kontekœcie terminu na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego (wyrok SN z 28 marca 2010 r., II PK 316/09).

Międzynarodowe korporacje muszš jednak pamiętać, że w większoœci przypadków (jeœli nie zatrudniajš pracowników bezpoœrednio), termin ten liczy się od uzyskania wiedzy przez ich organy uprawnione do reprezentowania pracodawcy w Polsce, np. zarzšd w polskiej spółce córce – nawet jeœli rzeczywiste decyzje zapadajš za granicš. Pomyłka w tym zakresie może kosztować korporację przegranie sprawy przed sšdem pracy.

Kilka naruszeń w różnym czasie

W praktyce często zdarza się, że pracownik nie zasłużył sobie na dyscyplinarkę jednym naruszeniem, lecz "pracował" na niš od dłuższego czasu, a pracodawca dopiero odkrywajšc jedno z nich dowiedział się o pozostałych. W tym zakresie doktryna również dysponuje ugruntowanym orzecznictwem, zgodnie z którym termin wskazany w art. 52 § 2 k.p. powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowišcego naruszenie obowišzków pracowniczych (wyrok SN z 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10). Podobnie jest, gdy naruszeniem obowišzków pracowniczych jest zachowanie bierne, czyli tzw. zawinione zaniechanie, jak również cišgłe naruszanie zakazu konkurencji – w tych sytuacjach omawiany termin rozpoczyna swój bieg z chwilš ustania stanu naruszenia.

Należy jednak pamiętać, że przytoczone w artykule orzecznictwo nie przedłuża bezwzględnie czasu na rozwišzanie umowy w trybie art. 52 k.p. Może zatem dojœć do sytuacji, w której po odwołaniu pracownika sšd pracy nawet nie dojdzie do badania, czy faktycznie pracownik naruszył obowišzki w stopniu usprawiedliwiajšcym zwolnienie dyscyplinarne, ponieważ po analizie terminu złożenia oœwiadczenia o rozwišzaniu umowy uzna, iż dokonanie go po ustawowym miesišcu jest nieuzasadnione. Warto również przypomnieć, że od 2017 r. na złożenie odwołania podwładny ma tydzień więcej, czyli 21 dni.

masz pytanie, wyœlij e-mail: tygodnikpraca@rp.pl

Zdaniem autora

Marcin Szlasa-Rokicki, radca prawny w zespole prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Bioršc pod uwagę ochronny charakter prawa pracy, pracodawcy nie mogš nadużywać nie do końca precyzyjnych przepisów o biegu terminu do wręczenia pracownikowi oœwiadczenia o rozwišzaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Każda bowiem zbędna zwłoka w przeprowadzeniu audytu wewnętrznego i weryfikacji okolicznoœci zwišzanych z pracowniczymi naruszeniami może skończyć się porażkš w sšdzie ze względu na brak dochowania przez pracodawcę ustawowego terminu. Ponadto, pracodawcy często majš problem z udowodnieniem naruszeń swoich podwładnych, a każde zgłoszenie nadużycia i tak wymaga dokładnego sprawdzenia, czy aby nie jest wyssane z palca lub nie stanowi próby podłożenia nogi koledze. Dlatego rekomendujemy pracodawcom wdrożenie efektywnych narzędzi zwalczania i wykrywania ciężkich naruszeń pracowniczych. Mogš temu służyć m.in. systemy zgłaszania nieprawidłowoœci odpowiednio chronišce sygnalistów w dobrej wierze, czyli whistleblower'ów.

Analiza prawna i ocena skutków

Przepisy nie odnoszš się wprost do samego pojęcia postępowania sprawdzajšcego i nie wskazujš, co mieœci się w jego ramach. Czy skierowanie sprawy do analizy przez prawnika może mieć wpływ na sposób liczenia terminu? Sšd Najwyższy w wyroku z 25 kwietnia 2014 r. (II PK 193/13) słusznie stwierdził, że tak: W ramach niezwłocznie wszczętego i sprawnie prowadzonego postępowania wyjaœniajšcego, które prowadzi do uzyskania wiadomoœci o okolicznoœciach uzasadniajšcych rozwišzanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 2 k.p.) może mieœcić się (także sprawnie przeprowadzona) analiza prawnej dopuszczalnoœci takiej decyzji.

Zgodnie z powyższym pracodawca, który uzyskał informacje o niewłaœciwym zachowaniu pracownika, mogšcym stanowić ciężkie naruszenie jego obowišzków pracowniczych, może o ocenę tego zachowania zwrócić się do profesjonalnego pełnomocnika. Takie działanie jest wręcz rekomendowane. Wręczenie pracownikowi oœwiadczenia o rozwišzaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zawsze się bowiem wišże z ryzykiem, że podwładny się od niego odwoła i będzie wnosił o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Nie zawsze zaœ to, co szef może uznać za ciężkie naruszenie obowišzków pracownika, odpowiada powszechnie uznawanej wykładni.

Przy dokonywaniu oceny stopnia zawinienia etatowca, pracodawca może również dokonać analizy skutków, jakie dane zachowanie za sobš pocišgnęło. Łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której sam czyn bšdŸ zaniechanie pracownika może się wydawać błahe i niewinne, ale jego konsekwencje będš znacznie poważniejsze – np. narażš przedsiębiorstwo na straty finansowe, zaważš o jego renomie, wspomogš konkurencję, wywołajš nieprzyjemnš atmosferę wœród załogi. Na takie podejœcie zgadza się SN: Uzyskanie przez pracodawcę wiadomoœci, jako momentu rozpoczęcia biegu terminu do rozwišzania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 2 k.p.) może wymagać nie tylko informacji o jego zachowaniu, lecz także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiajš za tym ustalone w sprawie okolicznoœci faktyczne (wyrok z 14 kwietnia 2015 r., II PK 146/14).

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL