Co do zasady pracodawca i pracownik mogą zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na wykonywanie pracy tego samego rodzaju. Wynika to przede wszystkim z zasady ochrony interesów pracownika, dotyczącej m.in. limitów czasu pracy: dobowego, tygodniowego i rocznego. Ponieważ jednak zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego i praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych, istnieje możliwość zawierania przez podmioty zatrudniające jednocześnie dwóch stosunków prawnych z tą samą osobą: umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Jak uregulować oba te stosunki, aby nie narazić się na zarzut obejścia prawa?
Ryzykowne zapisy lub praktyka
Współpraca z osobami fizycznymi na podstawie stosunku cywilnoprawnego tym różni się od stosunku pracy, że pozwala stronom swobodnie kształtować wzajemne zobowiązania w granicach prawa. W konkretnym przypadku istnieje jednak ryzyko uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę, jeżeli strony wprowadziły do niej elementy charakterystyczne dla stosunku pracy lub elementy te (jak np. podporządkowanie) rzeczywiście występują. Zgodnie z art. 22 § 12 k.p. zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną, gdy okoliczności wykonywania pracy wskazują na zawarcie tej pierwszej, jest niezgodne z prawem.
Niektóre elementy umowy są na tyle istotne, że mają decydujące znaczenie dla określenia rodzaju umowy. Cechy, które wskazują na stosunek pracowniczy, to w szczególności obowiązek osobistego świadczenia pracy czy podporządkowanie zleceniodawcy w wykonywaniu obowiązków umownych.
Kolejną istotną cechą wyróżniającą umowę o pracę jest świadczenie pracy w czasie i w miejscu wskazanym przez zleceniodawcę, a nie w miejscu wybranym przez zleceniobiorcę, co podkreśla stosunek podporządkowania charakterystyczny dla stosunku pracy. Dodatkowymi elementami „naprowadzającymi" na etat jest określanie czasu pracy lub obowiązku działania według grafików pracy przygotowanych przez pracodawcę czy regulaminu pracy.
Nazwa bez znaczenia
Występowanie powyższych cech może spowodować, że – niezależnie od nazwy umowy – osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Takie powództwo może wytoczyć również inspektor pracy oraz inne osoby mające w tym interes prawny, np. spadkobiercy zmarłego pracownika.