Kadry

Kiedy z etatowcem można legalnie zawrzeć umowę cywilnoprawną

123RF
Z osobą zatrudnioną na etacie można legalnie zawrzeć kontrakt cywilnoprawny wyłącznie na inny rodzaj pracy. Trzeba się w nim jednak wystrzegać elementów charakterystycznych dla stosunku pracy.

Co do zasady pracodawca i pracownik mogą zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na wykonywanie pracy tego samego rodzaju. Wynika to przede wszystkim z zasady ochrony interesów pracownika, dotyczącej m.in. limitów czasu pracy: dobowego, tygodniowego i rocznego. Ponieważ jednak zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego i praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych, istnieje możliwość zawierania przez podmioty zatrudniające jednocześnie dwóch stosunków prawnych z tą samą osobą: umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Jak uregulować oba te stosunki, aby nie narazić się na zarzut obejścia prawa?

Ryzykowne zapisy lub praktyka

Współpraca z osobami fizycznymi na podstawie stosunku cywilnoprawnego tym różni się od stosunku pracy, że pozwala stronom swobodnie kształtować wzajemne zobowiązania w granicach prawa. W konkretnym przypadku istnieje jednak ryzyko uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę, jeżeli strony wprowadziły do niej elementy charakterystyczne dla stosunku pracy lub elementy te (jak np. podporządkowanie) rzeczywiście występują. Zgodnie z art. 22 § 12 k.p. zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną, gdy okoliczności wykonywania pracy wskazują na zawarcie tej pierwszej, jest niezgodne z prawem.

Niektóre elementy umowy są na tyle istotne, że mają decydujące znaczenie dla określenia rodzaju umowy. Cechy, które wskazują na stosunek pracowniczy, to w szczególności obowiązek osobistego świadczenia pracy czy podporządkowanie zleceniodawcy w wykonywaniu obowiązków umownych.

Kolejną istotną cechą wyróżniającą umowę o pracę jest świadczenie pracy w czasie i w miejscu wskazanym przez zleceniodawcę, a nie w miejscu wybranym przez zleceniobiorcę, co podkreśla stosunek podporządkowania charakterystyczny dla stosunku pracy. Dodatkowymi elementami „naprowadzającymi" na etat jest określanie czasu pracy lub obowiązku działania według grafików pracy przygotowanych przez pracodawcę czy regulaminu pracy.

Nazwa bez znaczenia

Występowanie powyższych cech może spowodować, że – niezależnie od nazwy umowy – osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Takie powództwo może wytoczyć również inspektor pracy oraz inne osoby mające w tym interes prawny, np. spadkobiercy zmarłego pracownika.

Ograniczona swoboda

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego podstawowym kryterium dopuszczalności stosowania umów prawa cywilnego w zakresie świadczenia pracy jest charakter pracy, która ma być wykonywana. Co do zasady, to strony umowy decydują o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia, kierując się przy tym nie tyle przedmiotem zobowiązania, ile sposobem jego realizacji. Przedmiotem umowy jest bowiem zawsze świadczenie pracy, a sposób jej wykonywania jest istotny dla oceny prawidłowości wyboru rodzaju stosunku prawnego.

Rozbieżny zakres zadań

W przypadku dwóch równoległych stosunków prawnych z tą samą osobą: stosunku pracy i stosunku cywilnoprawnego istotne jest, aby świadczona na ich podstawie praca była różnego rodzaju. Świadczenie poza normalnym czasem pracy takich samych rodzajowo czynności jak czynności określone w umowie o pracę stanowi bowiem w rzeczywistości kontynuację stosunku pracy w godzinach nadliczbowych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 30 czerwca 2000 r., II UKN 523/99). Tym samym podział obowiązków musi znaleźć dokładne i precyzyjne odzwierciedlenie w obu umowach, a zakresy obowiązków nie mogą się pokrywać w żadnym z punktów.

Zważywszy, że umowa cywilnoprawna nie obciąża zleceniodawcy dodatkowymi kosztami pracy, może zachodzić podejrzenie, że główną motywacją, jaka stała za wyborem takiej formy zatrudnienia, był zamiar unikania nadmiernych kosztów pracy (tak SN w wyroku z 15 września 2006 r., I PK 80/06). W związku z tym wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę nie powinno być rażąco niskie w stosunku do umowy cywilnoprawnej, tak aby nie było możliwe skuteczne sformułowanie zarzutu, że pracodawca przerzuca istotną część kosztów związanych z zatrudnieniem na umowy cywilnoprawne w celu zmniejszenia obciążeń podatkowych i ubezpieczeniowych.

Co istotne, potraktowaniu jednoczesnego zawierania umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej za obejście przepisów o czasie pracy, nie stoi na przeszkodzie wola pracownika i pracodawcy wyrażone w umowach. Zasadnicze znaczenie ma występowanie elementów charakterystycznych dla danej kategorii umów.

Kosztowne skutki

W razie uznania kontraktu cywilnoprawnego za umowę o pracę pracownikowi będą przysługiwały wszystkie zaległe świadczenia ze stosunku pracy (np. wynagrodzenie za nadgodziny, zwrot kosztów podróży służbowych) za okres 3 lat, czyli świadczenia nieprzedawnione. Co więcej, w razie stwierdzenia przez Państwową Inspekcję Pracy nieprawidłowości w tym zakresie, pracodawcy grozi grzywna w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Ponadto po ustaleniu, że przedsiębiorca powinien był stosować umowy o pracę, a nie umowy cywilnoprawne, Zakład Ubezpieczeń Społecznych lub urząd skarbowy mogą domagać się zapłaty zaległych składek ubezpieczeniowych oraz podatków.

Zdaniem autorki

Weronika Papucewicz, adwokat w Kancelarii Prawnej Chajec, Don-Siemion & Żyto

Powierzając taką samą pracę na podstawie dwóch różnych form zatrudnienia pracodawca ryzykuje również, że podwładny zgłosi zarzut uznania tej relacji za niekorzystne ukształtowanie warunków pracy. W konsekwencji osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej, która została pozbawiona dodatkowych uprawnień, jakie wynikają ze stosunku pracy, może domagać się odszkodowania, które wyrówna jej straty wynikające z różnic w formach zatrudnienia. Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż wynagrodzenie minimalne (w 2017 r. jest to 2000 zł). Co ważne, w sprawach z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Musi on udowodnić, że stosując dwie różne formy zatrudnienia, kierował się obiektywnymi przesłankami.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL