Obowiązujące już niemal półtora roku limitowanie umów na czas określony zaczyna coraz bardziej wpływać na dobór form zatrudnienia, w szczególności tam, gdzie tradycyjnie korzystano z terminowych umów o pracę. Dotyczy to również tzw. wakacyjnego rynku pracy (głównie w usługach i handlu). Choć przy takim zatrudnieniu, trwającym najczęściej kilka tygodni, rzadko sięga się do umów o pracę, to oczywiście takie przypadki występują. Co za tym idzie, powstają pytania, w jakim zakresie można korzystać z nieobjętych limitami – ilościowym i czasowym – umów na czas określony, których przedmiotem jest wykonywanie prac sezonowych (art. 251 § 4 pkt 2 k.p.).
Interpretacje zamiast definicji
Rodzą się tu problemy interpretacyjne związane przede wszystkim z tym, że w kodeksie pracy nie ma definicji prac sezonowych. Nie ma również miarodajnego orzecznictwa na ten temat. Na tyle miarodajnego, że pozwalałoby na względnie bezpieczną praktykę, w tym na uniknięcie skutku w postaci przekształcenia umowy na czas określony w kontrakt bezterminowy (np. wskutek przekroczenia limitu trzech umów na czas określony z art. 251 § 1-3 k.p.).
W doktrynie i dostępnych oficjalnych interpretacjach Państwowej Inspekcji Pracy akcentuje się, że pracami sezonowymi są prace związane „z cyklami przyrody, właściwościami pór roku, warunkami klimatycznymi i atmosferycznymi". W efekcie pracą sezonową w myśl tych poglądów jest tylko taki rodzaj pracy, na który jest zapotrzebowanie wyłącznie przez pewien krótki okres związany z określoną porą roku. Nie jest nią zatem taka praca, która jest lub może być wykonywana przez cały rok, a jedynie w niektórych jego okresach wzrasta zapotrzebowanie na nią (np. w gastronomii, hotelarstwie).
Problem z limitami
Stosując taką definicję stosunkowo szybko można wyczerpać limit trzech umów na czas określony, po której musi już pojawić się umowa na czas nieokreślony. Okoliczność, iż do limitu tych umów, co do zasady, nie zaliczamy umów na czas określony rozwiązanych przed 22 lutego 2016 r. w praktyce oznacza, że problem z „czwartymi" umowami może się nam ujawnić za stosunkowo niedługi czas.
Oczywiście stosowanie przy krótkoterminowym zatrudnieniu umów o pracę ma charakter raczej wyjątkowy (informuje o tym m.in. PIP), ale w pojedynczych sytuacjach może dojść do sytuacji, w których np. właściciel smażalni ryb w Ustce – czynnej w lipcu i sierpniu, który trzykrotnie zatrudnił kelnera albo kucharza na okres wakacyjny na podstawie umowy na czas określony, będzie miał dylemat, co dalej. Gdy „pójdzie" w umowę o pracę, będzie to musiała być umowa na czas określony. Wybór zgodny z prawem, ale sprzeczny ze zdrowym rozsądkiem. Umowa cywilnoprawna? Z tym różnie może być, aczkolwiek to ten rodzaj umowy króluje w wakacyjnym, krótkoterminowym zatrudnieniu.
