Pracownik w areszcie - czy pracodawca ma obowiązek ponownie go zatrudniać

Jeśli szef rozwiązał umowę z pracownikiem wraz z upływem trzymiesięcznego okresu jego aresztowania, a dopiero później zapadł wyrok go uniewinniający, nie ma obowiązku ponownie go zatrudniać.

Publikacja: 25.07.2017 06:10

Pracownik w areszcie - czy pracodawca ma obowiązek ponownie go zatrudniać

Foto: Fotorzepa, Krzysztof Lokaj

- Jeden z moich pracowników był zatrudniony na czas określony od 1 grudnia 2016 r. do 31 maja 2017 r. 20 stycznia 2017 r. tymczasowo go aresztowano na 3 miesiące, a następnie przedłużono czas stosowania tego środka zapobiegawczego o kolejne 3 miesiące. 20 kwietnia 2017 r. wystawiłem mu świadectwo pracy, wskazując, że przyczyną ustania stosunku pracy było jego wygaśnięcie z powodu upływu 3-miesięcznej nieobecności w związku z tymczasowym aresztowaniem. Podwładny nie zakwestionował treści świadectwa (choć data wygaśnięcia stosunku pracy była nieprawidłowa). 12 czerwca 2017 r. uprawomocnił się wyrok uniewinniający tego pracownika. Następnego dnia zgłosił gotowość do pracy. Odmówiłem jednak reaktywacji jego zatrudnienia, powołując się na to, że w/w wyrok uprawomocnił się po upływie okresu, na jaki zawarta była umowa, która wygasła w związku z aresztowaniem. Sprawa trafiła do sądu. Czy moja decyzja była słuszna? – pyta czytelnik.

W świetle art. 66 k.p. umowa – bez względu na czas jej trwania – wygasa z upływem 3 miesięcy absencji pracownika w firmie z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca wcześniej zwolnił go „dyscyplinarnie" z jego winy. Mimo wygaśnięcia umowy o pracę z w/w przyczyny, pracodawca ma jednak obowiązek ponownie zatrudnić tego podwładnego, jeżeli toczące się przeciwko niemu postępowanie karne zostało umorzone bądź gdy zapadł względem niego wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do zakładu w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia (ewentualnie później, gdy zaistniały niezależne od niego okoliczności – art. 48 § 1 k.p.). Przy czym, zatrudniający nie ma obowiązku reaktywować jego stosunku pracy w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

W opisanej sytuacji umowa etatowca wygasła 20 kwietnia 2017 r. Miała ona trwać do 31 maja 2017 r. Natomiast podwładny został prawomocnie uniewinniony 12 czerwca 2017 r.

Istotna kolejność

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2015 r. (I PK 256/14) pracodawca nie jest zobowiązany ponownie zatrudnić uniewinnionego etatowca, gdy wyrok uprawomocnił się po upływie okresu, na jaki zawarto terminową umowę, która wygasła w związku z jego aresztowaniem.

Taki obowiązek istniałby tylko wtedy, gdyby umowa o pracę trwała w dniu zgłoszenia przez etatowca powrotu do firmy po uprawomocnieniu się uniewinniającego go wyroku.

Niezasadny przywilej

Obowiązek reaktywacji stosunku pracy osoby, której angaż wygasł przed prawomocnym umorzeniem postępowania karnego (z wyjątkiem umorzenia z powodu przedawnienia lub amnestii, a także warunkowego umorzenia) albo uniewinnieniem, prowadziłby do nieuzasadnionego uprzywilejowania takiego podwładnego. Skutkowałoby bowiem obowiązkiem jego ponownego zatrudnienia w okresie wykraczającym poza maksymalny czas trwania umowy, jaki został pierwotnie w niej ustalony.

Decyzja czytelnika była zatem słuszna. Co do jej uzasadnienia.

Wzór odpowiedzi na pozew

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 48 § 1, art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

- Jeden z moich pracowników był zatrudniony na czas określony od 1 grudnia 2016 r. do 31 maja 2017 r. 20 stycznia 2017 r. tymczasowo go aresztowano na 3 miesiące, a następnie przedłużono czas stosowania tego środka zapobiegawczego o kolejne 3 miesiące. 20 kwietnia 2017 r. wystawiłem mu świadectwo pracy, wskazując, że przyczyną ustania stosunku pracy było jego wygaśnięcie z powodu upływu 3-miesięcznej nieobecności w związku z tymczasowym aresztowaniem. Podwładny nie zakwestionował treści świadectwa (choć data wygaśnięcia stosunku pracy była nieprawidłowa). 12 czerwca 2017 r. uprawomocnił się wyrok uniewinniający tego pracownika. Następnego dnia zgłosił gotowość do pracy. Odmówiłem jednak reaktywacji jego zatrudnienia, powołując się na to, że w/w wyrok uprawomocnił się po upływie okresu, na jaki zawarta była umowa, która wygasła w związku z aresztowaniem. Sprawa trafiła do sądu. Czy moja decyzja była słuszna? – pyta czytelnik.

2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Konsumenci
Uwaga na truskawki z wirusem i sałatkę z bakterią. Ostrzeżenie GIS
Praca, Emerytury i renty
Wolne w Wielki Piątek - co może, a czego nie może zrobić pracodawca
Sądy i trybunały
Pijana sędzia za kierownicą nie została pouczona. Sąd czeka na odpowiedź SN
Sądy i trybunały
Manowska pozwała Bodnara, Sąd Najwyższy i KSSiP. Żąda dużych pieniędzy
Konsumenci
Bank cofa się w sporze z frankowiczami. Punkt dla Dziubaków