Część etatu nie zapewni ochrony przed utratą pracy

Zatrudnienie w każdej ze spółek holdingu na mniej niż pół etatu nie pozwala rodzicowi – pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego złożyć wniosku o obniżenie zsumowanego wymiaru czasu pracy.

Publikacja: 14.07.2016 07:10

Część etatu nie zapewni ochrony przed utratą pracy

Foto: 123RF

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wnioskować o obniżenie mu wymiaru czasu pracy, przez co uzyskuje ochronę przed rozwiązaniem umowy przez maksymalnie 12 miesięcy. Taką ochroną nie zostanie jednak objęta osoba zatrudniona w wymiarze równym lub niższym od połowy etatu.

Zamiast wychowawczego

Możliwość złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy to instytucja alternatywna do urlopu wychowawczego, która pojawiła się w kodeksie pracy 1 stycznia 2004 r. Jej wprowadzenie było częścią nowelizacji Kodeksu pracy, dostosowującej polskie prawo do prawa Unii Europejskiej, która wpisywała się w politykę flexciurity, tj. ułatwienia pracownikom łączenia pracy zawodowej i życia rodzinnego.

Azyl przed zwolnieniem

Od 1 stycznia 2009 r. osoby pracujące w obniżonym wymiarze czasu pracy zostały objęte szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Oznacza to, że jeżeli złożyły taki wniosek, przysługuje im ochrona przed zwolnieniem. Zasadniczo trwa ona od dnia złożenia wniosku o obniżenie etatu do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Maksymalny okres ochrony wynosi łącznie 12 miesięcy. Pracodawca może w tym czasie rozwiązać umowę tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu albo z przyczyn uzasadniających zakończenie współpracy w trybie dyscyplinarnym.

Pracodawca musi się liczyć z tym, że pracownik wracający z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego złoży mu taki wniosek. Co więcej – ma obowiązek go uwzględnić. Odmowa obniżenia wymiaru czasu pracy może bowiem stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (zgodnie z art. 281 pkt 5 k.p.).

Wniosek niepełnoetatowca

Pracodawcy mogą mieć wątpliwości co do wniosków o obniżenie etatu, a tym samym o przyznanie ochrony pracownikom, którzy są zatrudnieni w wymiarze równym lub niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Zdarza się, że takie osoby podnoszą, iż są uprawnione do dalszego obniżenia wymiaru etatu, gdyż ustawowy limit – tj. nie mniej niż do połowa pełnego wymiaru czasu pracy – w ich przypadku odnosi się do wymiaru czasu pracy, w którym pracowali. Zatem w przypadku pracownika zatrudnionego w wymiarze połowy etatu (który jego zdaniem stanowi jego pełny wymiar czasu pracy), pracodawca miałby obowiązek obniżyć wymiar nie mniej niż do połowy, tj. do 1/4 etatu.

Jednak w obecnym stanie prawnym takie rozumienie powyższej normy nie znajduje uzasadnienia. Oznacza to, że pracodawca ma prawo odmówić uwzględnienia wniosku o dalsze obniżenie wymiaru Część etatu nie zapewni ochrony przed utratą pracy UPRAWNIENIA | Zatrudnienie w każdej ze spółek holdingu na mniej niż pół etatu nie pozwala rodzicowi – pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego złożyć wniosku o obniżenie zsumowanego wymiaru czasu pracy. czasu pracy rodzica zatrudnionego w wymiarze równym lub niższym od połowy etatu.

Nie dla wszystkich

Wykładnia literalna przepisu art. 1867 k.p., który reguluje obniżenie wymiaru etatu, wprost wskazuje na możliwość złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru. Przepis ten nie uprawnia zatem do złożenia wniosku o obniżenie etatu pracowników zatrudnionych w wymiarze równym lub niższym od połowy pełnego wymiaru. To bowiem właśnie połowa pełnego etatu stanowi granicę, do której pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika.

Brak jest też przepisu szczególnego, który regulowałby tę kwestię, choć w Kodeksie pracy znajdziemy inne przepisy regulujące uprawnienia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu. Przykładem jest art. 188 § 3 k.p., wskazujący, że zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy. Może to wskazywać, że brak regulacji nie stanowi w tym przypadku luki, a świadczy o celowym działaniu ustawodawcy.

Czas dla dziecka

Warto również zwrócić uwagę na cel instytucji obniżenia wymiaru czasu pracy, jakim jest umożliwienie łączenia pracy z opieką nad dzieckiem. Przewidziany przez ustawodawcę limit połowy pełnego wymiaru czasu pracy ma na celu umożliwienie świadczenia pracy przy jednoczesnym ułatwieniu opieki nad dzieckiem w czasie wolnym od pracy.

Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca obniżył pracownikowi wymiar czasu pracy poniżej ustawowego limitu połowy etatu. Nie ma obowiązku uwzględnić takiego wniosku, ale może się do niego przychylić.

Tylko dla uprawnionych

Od 2 stycznia 2016 r. pracownik ma obowiązek złożyć wniosek o obniżenie wymiaru wraz z wymaganymi dokumentami na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli nie zachowa tego terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia jego złożenia. Ochrona pracownika zaczyna wówczas obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy

Rodzic zatrudniony w wymiarze równym lub niższym niż połowa wymiaru czasu, nie zostanie objęty ochroną przed rozwiązaniem umowy. Taki pracownik nie może też skutecznie argumentować, że przysługuje mu ochrona od dnia złożenia wniosku do dnia odmowy jego uwzględnienia przez pracodawcę. Skoro bowiem pracodawca nie ma podstaw do uwzględnienia wniosku, czas oczekiwania na odmowę nie chroni podwładnego przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Zdaniem autorki

Magdalena Sudoł, adwokat, Kancelaria CZUBLUN TRĘBICKI

W praktyce wątpliwości pracodawców co do obowiązku uwzględnienia wniosków pracowników o obniżenie etatu pojawiają się, gdy chodzi o osoby zatrudnione w wymiarze np. połowy etatu w dwóch spółkach należących do tej samej grupy kapitałowej lub holdingu. W obliczu złożenia takiego wniosku zarządzający spółkami wiedzą bowiem, że w czasie, w którym pracownicy nie pracują dla ich spółki, pracują dla innej firmy. Niemniej również w takim wypadku pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika. Jak orzekł Sąd Najwyższy w uchwale z 16 czerwca 2016 r. grupa kapitałowa lub holding nie mają przymiotu pracodawcy, gdyż polskie prawo nie zna pojęcia zbiorowego pracodawcy (III UZP 6/16). Oznacza to, że pracownicy nie mogą skutecznie powoływać się na fakt zatrudnienia przez holding lub grupę kapitałową i na tej podstawie wnosić o obniżenie wymiaru czasu pracy poniżej ustawowego limitu.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wnioskować o obniżenie mu wymiaru czasu pracy, przez co uzyskuje ochronę przed rozwiązaniem umowy przez maksymalnie 12 miesięcy. Taką ochroną nie zostanie jednak objęta osoba zatrudniona w wymiarze równym lub niższym od połowy etatu.

Zamiast wychowawczego

Pozostało 95% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Praca, Emerytury i renty
Płaca minimalna jeszcze wyższa. Minister pracy zapowiada rewolucję
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Sądy i trybunały
Trybunał Konstytucyjny na drodze do naprawy. Pakiet Bodnara oceniają prawnicy
Mundurowi
Kwalifikacja wojskowa 2024. Kobiety i 60-latkowie staną przed komisjami