Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wnioskować o obniżenie mu wymiaru czasu pracy, przez co uzyskuje ochronę przed rozwiązaniem umowy przez maksymalnie 12 miesięcy. Taką ochroną nie zostanie jednak objęta osoba zatrudniona w wymiarze równym lub niższym od połowy etatu.
Zamiast wychowawczego
Możliwość złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy to instytucja alternatywna do urlopu wychowawczego, która pojawiła się w kodeksie pracy 1 stycznia 2004 r. Jej wprowadzenie było częścią nowelizacji Kodeksu pracy, dostosowującej polskie prawo do prawa Unii Europejskiej, która wpisywała się w politykę flexciurity, tj. ułatwienia pracownikom łączenia pracy zawodowej i życia rodzinnego.
Azyl przed zwolnieniem
Od 1 stycznia 2009 r. osoby pracujące w obniżonym wymiarze czasu pracy zostały objęte szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Oznacza to, że jeżeli złożyły taki wniosek, przysługuje im ochrona przed zwolnieniem. Zasadniczo trwa ona od dnia złożenia wniosku o obniżenie etatu do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Maksymalny okres ochrony wynosi łącznie 12 miesięcy. Pracodawca może w tym czasie rozwiązać umowę tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu albo z przyczyn uzasadniających zakończenie współpracy w trybie dyscyplinarnym.
Pracodawca musi się liczyć z tym, że pracownik wracający z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego złoży mu taki wniosek. Co więcej – ma obowiązek go uwzględnić. Odmowa obniżenia wymiaru czasu pracy może bowiem stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (zgodnie z art. 281 pkt 5 k.p.).
Wniosek niepełnoetatowca
Pracodawcy mogą mieć wątpliwości co do wniosków o obniżenie etatu, a tym samym o przyznanie ochrony pracownikom, którzy są zatrudnieni w wymiarze równym lub niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Zdarza się, że takie osoby podnoszą, iż są uprawnione do dalszego obniżenia wymiaru etatu, gdyż ustawowy limit – tj. nie mniej niż do połowa pełnego wymiaru czasu pracy – w ich przypadku odnosi się do wymiaru czasu pracy, w którym pracowali. Zatem w przypadku pracownika zatrudnionego w wymiarze połowy etatu (który jego zdaniem stanowi jego pełny wymiar czasu pracy), pracodawca miałby obowiązek obniżyć wymiar nie mniej niż do połowy, tj. do 1/4 etatu.